Uma pesquisa da Software Advice revelou que 65% das pessoas entrevistadas acreditam que os grupos de afinidade têm um impacto positivo no engajamento dos colaboradores.
Iniciar um comitê de diversidade ou grupos de afinidades em sua organização pode ser uma excelente estratégia para promover a inclusão e a diversidade. Afinal, já existem inúmeras pesquisas que comprovam que a diversidade é uma alavanca para performance e, nesse sentido, as organizações brasileiras já estão engatinhando quando o assunto é coordenar ações internas de diversidade e inclusão. Ambientes com mais equidade de oportunidades e respeito às diferenças são bem-sucedidas em lucros, em inovação, em competitividade e em engajamento de talentos.
Em 2019, a ABERJE realizou a pesquisa “A Diversidade e Inclusão nas Organizações no Brasil”. Das 124 empresas participantes, 63% possuem um programa interno de diversidade e 46% têm grupos de afinidade.
E a sua empresa, já estruturou um grupo de afinidade? Criamos esse artigo para te ajudar nesse processo. Confira!
O que são grupos de afinidade?
Antes de tudo, vamos entender melhor o que são Employee Resource Groups – ERGs. O termo, com origem em inglês, foi adaptado para o cenário brasileiro como “grupos de afinidade” ou “grupos de diversidade”.
Os grupos de afinidade podem focar em gênero, raça e etnia, deficiência, comunidade LGBTI, geração, dentre outras características compartilhadas pelos integrantes. Potencializar o senso de pertencimento, de comunidade e de identificação entre os participantes geralmente são os motivos para a empresa estimular um engajamento orgânico dos colaboradores nessa iniciativa.
De uma forma geral, os integrantes do grupo de afinidade se reúnem em fóruns e encontros recorrentes para compartilhamento de informações, conhecimento ou para definir as ações que podem ser realizadas, estimulando o engajamento dos demais colaboradores.
Qual o objetivo de um grupo de afinidade?
Em abril de 2020, a Blend Edu realizou uma pesquisa de benchmarking com 45 empresas brasileiras, dentre elas Natura, Carrefour, Quinto Andar, Resultados Digitais, Easynvest, EY, Prudential, Tim, entre outras. Cerca de 70% delas afirmaram que possuem “Grupos de Afinidade/Diversidade”, sendo esta uma das 10 ações mais recorrentes nos programas de diversidade.
Ao explorarmos quais os principais objetivos destes grupos, vimos que foi unânime a resposta de “conectar pessoas, proporcionando um ambiente de troca”. Em seguida, também vimos um volume expressivo (82%) de empresas cujo o objetivo do grupo de diversidade é operacionalizar ações internas, ou validar ações do programa de D&I (64%), ou realizar ações para engajar os líderes de negócio (61%) ou um volume menor de empresas cujo objetivo é realizar ações para atrair talentos diversos.
Apesar de atração não estar entre os objetivos de maior percentual, vemos uma tendência entre algumas empresas, que passaram a utilizar os grupos de afinidade na sua estratégia de Inbound Recruiting, se aproximando de talentos diversos e construindo uma employer branding inclusiva.
Saiba mais: Leia o nosso artigo sobre como o Inbound Recruiting pode lhe ajudar a atrair talentos diversos.
Case prático: exemplos de grupos de afinidade
Uma das empresas que participou da pesquisa de benchmarking foi a Resultados Digitais, empresa de tecnologia considerada pelo Great Place to Work por vários anos consecutivos como uma das melhores empresas para se trabalhar. Conheça a definição da RD sobre cada grupo:
- Preto no Preto: grupo para debater as relações étnico-raciais e promover ascensão desse grupo no ambiente profissional;
- RDSum: programa de inclusão de pessoas com deficiência – responsável por garantir a participação plena e equitária de todos no ambiente de trabalho;
- SER: o grupo de empoderamento feminino da RD, com o propósito de discutir questões relevantes sobre o dia a dia das mulheres em segmentos majoritariamente masculinos;
- RDMoms: grupo criado com a intenção de discutir as necessidades inerentes à maternidade no ambiente de trabalho.
- Pride To Be: formado por cerca de 10% dos colaboradores, o grupo surgiu com a proposta de ser um apoio emocional entre os que se identificavam com o movimento LGBTI, servindo como espaço de debate e elaboração de diretrizes organizacionais;
5 passos para iniciar um grupo de afinidade em sua organização
Agora que você já mergulhou no conceito e conheceu exemplos inspiradores, chegou a sua vez de praticar. Vamos lá?
1 – Use dados (se possível, promova um censo)
O primeiro passo é olhar para dentro. No seu quadro de colaboradores, quantas são pessoas que pertencem aos grupos minorizados? Em quais recortes da diversidade existem pessoas suficientes para um engajamento orgânico? Em quais dimensões (gênero, raça, deficiência) estão o principais GAPs da sua empresa?
Utilize dados e, se possível, promova pesquisas e censos para analisar o cenário de forma realista e estratégica, entendendo quais grupos diversos são representados ou sub-representados na sua organização. Isso vai te ajudar a responder perguntas como: temos problemas para recrutar mulheres? Temos dificuldade na retenção com colaboradores LGBTI ou pessoas com deficiência? Precisamos atrair mais colaboradores negros? As pessoas desses grupos estão em cargos de liderança?
A partir do resultado dessa análise interna, você terá mais clareza sobre quais grupos de afinidade (ERGs) desenvolver.
2 – Entenda as pautas e causas
Agora que você já sabe quais grupos seus colaboradores decidiram representar, entenda cada pauta. Busque dados e colete percepções (dentro da organização e fora, com especialistas de diversidade) para se informar sobre as reais necessidades dessas populações para além da sua organização.
Pratique a empatia e seja um aliado na defesa das pautas, saindo do campo dos discursos e indo para ação. Por exemplo: se sua empresa faz parte de um setor tipicamente masculino (com baixa representatividade de mulheres), entenda como trabalhar para a equidade de gênero (sem desconsiderar a interseccionalidade, claro).
Ao aprofundar seu estudo e análise social, histórica, cultural e econômica, você vai entender melhor o cenário brasileiro. Por exemplo, nosso país possui uma enorme desigualdade de oportunidade na pauta étnico-racial. Compreenda os efeitos do racismo estrutural hoje em dia e entenda como sua empresa pode contribuir para quebrar determinados padrões de desigualdade.
Além disso, os índices de violência contra a mulher são alarmantes, bem como o Brasil é o país que mais mata pessoas trans no mundo. Há uma série de medidas que sua organização pode implementar para inserir essas pessoas em espaços de trabalho com dignidade e segurança.
Eduque-se constantemente. Alguns artigos no nosso blog, além da coluna da nossa CEO, Thalita Gelenske, na Revista HSM, podem te ajudar nos primeiros passos:
3 – Defina o objetivo e a governança dos grupos de afinidade
Chegou a hora de estabelecer objetivos, indicadores de sucesso e (eventualmente) metas. Pode parecer algo básico, mas várias empresas pulam esta etapa.
Ao criar grupos de afinidade e grupos de diversidade, o que se espera como resultado do grupo: aumentar a efetividade das iniciativas de D&I a partir da validação com o grupo, aumento do engajamento dos colaboradores, diminuição de turnover, aumento no volume das ações (já que o grupo pode ter um papel operacional), aumentar o buy in (apoio) da alta liderança?
Adicionalmente, é preciso pensar como o grupo de afinidade irá se encaixar com a governança do projeto de diversidade como um todo. Com isso, você poderá definir papéis e responsabilidades deste grupo (e, eventualmente, “cargos”), deixando claro os níveis de aprovação, o grau de autonomia que as pessoas terão para assumir o protagonismo no grupo e os rituais de gestão (periodicidade de encontros, elaboração de reports, etc.).
Deixar tais aspectos alinhados é um dos fatores mais críticos para o sucesso de um grupo de afinidade.
4 – Defina os membros e crie cenários de engajamento
Todos os colaboradores da empresa devem saber quando um grupo de afinidade foi criado. Anuncie em seus canais de comunicação, explique o objetivo e as formas de engajamento. Uma boa sugestão é criar um canal dentro de ferramentas de comunicação interna (como o Slack, Whatsapp, Workplace ou Microsoft Teams) de diversidade. Dessa forma, todos os comunicados e convites também podem ser feitos por lá.
Ao lançar um grupo de afinidade, as empresas normalmente traçam alguns caminhos possíveis em relação ao:
- Número de participantes: A empresa pode delimitar um número específico de “vagas” para colaboradores poderem contribuir formalmente com o grupo de afinidade (cada um com um papel e uma responsabilidade específica) ou não estabelecer um limite, acolhendo todos aqueles interessados em se engajar.
- Perfil dos participantes: A empresa pode definir que só contará com a participação de pessoas que representam aquele grupo e recorte de diversidade, ou pode abrir a inscrição para aliados (pessoas que não fazem parte daquela minoria, mas dão suporte à causa).
Claro que não existe uma única resposta certa e um único formato possível. Ao olhar o mercado, vemos exemplos bem sucedidos em todos estes formatos. Portanto, essas definições (citadas acima) deverão ser tomadas com base em aspectos como a cultura da empresa e o objetivo do grupo de afinidade.
Continuaremos falando sobre grupos de afinidade em outros artigos do nosso blog, mas, caso você precise do apoio técnico e consultivo da Blend Edu para estruturar seus grupos de afinidade, basta entrar em contato pelo nosso formulário (ao final desta página) ou pelo e-mail contato@blend-edu.com.
5 – Viabilize recursos e defina um calendário de ação
Não basta estimular o engajamento dos colaboradores nos grupos de afinidade, se estas pessoas não tiverem recursos (inclusive financeiros) e apoio institucional para realizar ações.
Algumas empresas criam centros de custo e aprovam um pequeno orçamento os grupos, dando autonomia para que eles façam a gestão dos recursos, aplicando nas ações que fizerem mais sentido e que estiverem alinhadas aos objetivos almejados.
Ao mesmo tempo, tenha em mente que estes colaboradores passarão a ter um papel de “embaixador da diversidade” e não é porque uma pessoa faz parte de um grupo sub-representado que significa que ela, obrigatoriamente, sabe todos os conceitos e aspectos técnicos sobre diversidade. Desta forma, procure investir em treinamentos, cursos, palestras, workshops, jogos e na colaboração em rede – trazendo referências do mercado – para os membros dos grupos de afinidade.
A Blend Edu, por exemplo, realizou treinamentos para recrutadores, business partners, líderes (c-level e middle management) e dos grupos de afinidade da Movile. Um pouco mais sobre este case pode ser lido clicando aqui.
Inicie e potencialize o seu grupo de afinidade com a Diversidade SA
Em junho de 2020, a Blend Edu lançou a maior comunidade empresarial com foco em diversidade e em um formato digital: a Diversidade SA.
Enquanto os grupos de afinidade são um tipo de “comunidade interna”, o Diversidade SA é um movimento empresarial que potencializa uma “comunidade externa”, possibilitando a troca entre empresas.
A plataforma é uma solução para empresas engajadas em construir uma cultura inclusiva e os usuários serão as pessoas responsáveis por liderar o tema de diversidade dentro da organização, que atuarão como multiplicadores e facilitadores, atingindo (direta e indiretamente) todos os colaboradores da empresa. Ou seja, recomendamos fortemente que você disponibilize usuários para os membros dos grupos de afinidade da sua organização.
Ela funciona com uma adesão (assinatura anual), oferecendo: Master Classes ao vivo com especialistas (ao longo de todo o ano), cursos on demand, biblioteca com curadoria dos melhores conteúdos e rede social para a troca entre os participantes.
Conheça mais sobre a solução no site www.diversidade-sa.com e solicite uma demo do produto para a nossa equipe comercial.
