Esse artigo foi elaborado para destacar os principais pontos sobre o tema Diversidade e Inclusão apresentados durante o evento Kenoby Talks, o maior evento da área de Recrutamento e Seleção do Brasil. Abaixo, mostramos os highlights da palestra “How Google discovered psychological safety as the #1 factor in effective teamwork”, com falas de Adam Leonard, People Development no Google e há mais de uma década está envolvido com as questões de segurança psicológica em organizações. 

Imagem de capa da palestra de Adam Leonardi no evento Kenoby Talks.

A segurança psicológica é um dos principais fatores de times de alta performance. Por isso, trago aqui a sua importância e maneiras de aplicá-la. 

É um tema complexo, que ganhou ainda mais complexidade com a COVID-19. Há muitas incertezas e ninguém sabe como o mundo estará depois do vírus. Nesse cenário, a segurança psicológica se torna ainda mais importante porque ela traz o componente emocional ao trabalho, ela faz as pessoas trazerem mais humanidade ao trabalho, ao invés de escondê-las. Além disso, a segurança psicológica traz mais informações e ajuda os negócios a tomarem decisões mais inteligentes. Quanto mais complexidade há, mais dados precisamos, mais informações precisamos levar em consideração para atravessar obstáculos. 

Vou abordar dois pontos principais:

  1. O que é segurança psicológica?
  2. Como líderes aumentam a segurança psicológica dentro das suas organizações? 

A área de People Operations no Google

Antes, darei uma pequena amostra de como o Google opera o setor de People Operations, o que leva à nossa pesquisa sobre segurança psicológica. 

  1. Dentro de algumas áreas de People Operations, uma delas é o Recrutamento. Cerca de 59% dos recursos efetivos se destinam ao Recrutamento, o que é parte da filosofia do Google, que realmente se importa com quem eles contratam e isso vale o investimento. Afinal, as consequências de cometer um erro é muito grande; 
  2. Os Recursos Humanos também são grande parte, a segunda maior;
  3. No People Analytics, há pesquisadores profissionais focados em estudar as questões pessoais na empresa. Eles lideram as pesquisas sobre eficiência das equipes, que compartilharei com vocês, e outros projetos que mostram onde devemos investir dinheiro como lidar com essas questões pessoais;
  4. Há outros departamentos usuais, como Benefícios, Compensação e Gestão de Desempenho, além da área de Operações;
  5. Desenvolvimento de pessoas é o departamento do qual eu faço parte;
  6. Também temos as divisões de Diversidade e Cultura.

A pesquisa: alta performance x baixa performance

A liderança é muito importante mas as equipes também são. Porque as organizações são feitas de equipes, não há heróis sozinhos. Então, o que nós fizemos foi ir em todas as áreas da empresa e tentar verificar a diferença entre equipes sem alta performance e as melhores equipes da empresa. 

A primeira hipótese era que a distribuição em diferentes localidades das equipes afetava a sua performance. Outra hipótese era de que se juntássemos todos os “astros” de cada equipe, eles formariam uma nova equipe de excelência. Essas e a maioria de outras hipóteses como essas estavam comprovadamente erradas. 

Mas encontramos 5 fatores principais que faziam muita diferença:

  1. O número 1 foi a Segurança Psicológica. E isso nos surpreendeu. Ninguém achava que isso estaria na primeira posição do que afetava as equipes.
  2. Fiabilidade. Relaciona-se com segurança psicológica, mas é um outro tipo de confiança. É a confiança em que acreditamos na capacidade dos nossos colegas. Ou seja, não é preciso vigiá-lo. Equipes eficientes tem esse tipo de confiança fiável.
  3. Estrutura e Clareza. Isso significa que uma equipe de alta performance tem regras, responsabilidades e objetivos claros, com prioridades. Assim, você sabe o que é mais importante e o que fazer primeiro. Você também traça planos para seguir com as equipes. 
  4. Significado. Ele mostra que nas equipes mais eficientes, os valores pessoais estão alinhados com os valores da equipe e da organização. 
  5. Impacto. O impacto mostra ao colaborador que o que ele está fazendo gera impacto para a empresa; veem o impacto do trabalho dele no mundo e nas pessoas.

Não dá para tornar isso universal, mas muitos desses fatores são importantes para a maioria das organizações. 

8 características da Segurança Psicológica:

  1. As pessoas sentem-se seguras para trazerem mais delas mesmas no trabalho, para serem quem elas são no ambiente de trabalho e não se esconderem atrás de máscaras sociais;
  2. Como elas se sentem mais livres para serem quem elas são, elas se sentem mais seguras para correrem riscos pessoais, em se exporem e se colocarem em situações e conversas difíceis. E isso é muito importante para termos equipes mais eficientes, porque as pessoas não podem ter medo de se arriscarem a fim de trazer à tona mais perspectivas;
  3. Manifestar ideias importantes. Se as pessoas só dizem o que é aceitável, criamos uma cultura de concordância em que novas ideias podem não aparecer. Em um ambiente seguro, todas as ideias podem aparecer, mesmo que impopulares. Toda ideia é bem-vinda;
  4. Permitir erros. Em uma cultura de segurança psicológica, falhas são aceitas e apontar dedos é condenável. Em ambientes sem segurança psicológica, quando alguém falha, todos procuram a culpa em alguém e isso é muito prejudicial, porque quem se arriscará a falhar riscos, e portanto trazer inovação, dessa forma? ;
  5. As pessoas confrontam a autoridade quando necessário. As pessoas se sentem confortáveis para questionar os líderes, porque eles não são os donos da verdade, eles erram também;
  6. Feedback. É o combustível para o desenvolvimento dos colaboradores, dos líderes e das equipes. Quando mais feedbacks damos, mais estamos incentivando as pessoas a melhorarem;
  7. Engajamento em conflitos produtivos. É um mito que equipes de alta performance não têm conflitos. No entanto, o conflito é produtivo, não é o conflito onde as pessoas brigam e se xingam, mas onde há uma abertura para ter ideias diferentes e gerar debates saudáveis. Com todas as opiniões na mesa, a equipe pode tomar decisões mais inteligentes sem que as pessoas envolvidas no conflito se sintam atacadas. Esse tipo de conflito é muito positivo.
  8. O último ponto é a construção de confiança e boa vontade. Afinal, confiança é uma construção e, quando mais a confiança aumenta, mais a boa vontade aumenta também. 

Parte do porquê empresas têm dificuldades com a segurança psicológica é porque nosso cérebro dificulta isso. Somos ávidos por segurança. Há muito tempo, quando o ser humano vivia na selva, essa parte nos mantinha vivos de predadores. Essa herança evolutiva ainda está conosco. A amígdala, que é parte do nosso cérebro, foca em negatividade, em perigo, em insegurança, para nos manter sempre alertas. Ou seja, o nosso cérebro responde da mesma forma aos perigos físicos e aos psicológicos. 

Então, quando olhamos em uma sala de reunião, precisamos pensar que se essa equipe tem baixa segurança psicológica, há muitas coisas que as pessoas poderiam compartilhar para resolver problemas, mas elas não vão, porque é arriscado demais, elas não querem gerar conflitos, não há segurança e confiança naquele ambiente. Isso resulta em escolhas dos times nem tão eficientes. 

O oposto acontece em equipes com segurança psicológica. A segurança psicológica converte o máximo possível uma informação em potencial em informação cinética, ou seja, em informação real. Esse é o poder da segurança psicológica. E isso é a base de tudo, afinal, uma das grandes chaves do sucesso do Google é o poder de compreender muitos dados. Queremos o máximo de informação e dados expostos possíveis para serem explorados. Mas imaginem que, inconscientemente, vocês lidam ou mesmo são líderes que desenvolvem baixa segurança psicológica no seu time e na cultura da equipe. O que acontece é que líderes assim estão criando um escudo para as informações fluírem. Consequentemente, as decisões serão ruins.

Criei para vocês uma mini avaliação gratuita para ter uma rápida noção de como está a segurança psicológica na sua equipe em: www.psychologicalsafety.org. Lá também há alguns para te ajudar a aumentar a segurança psicológica na sua equipe. Tudo está traduzido para português.

Como líderes aumentam a segurança psicológica dentro das suas organizações?

1. Mostre mais vulnerabilidade. Brené Brown é uma acadêmica especialista no estudo da vulnerabilidade e como levá-la a sua família, amigos e trabalho. E aqui estão alguns pontos que podem te ajudar a ser mais vulnerável e acurar a vulnerabilidade das pessoas à sua volta:

  • Seja honesto quando você não sabe algo e admita erros;
  • Expresse mais emoções autênticas (“profundamente humanas”);
  • Mostre humildade em relação às suas próprias fraquezas e limitações. Os melhores líderes equilibram confiança e humildade;
  • Compartilhe mais da sua vida pessoal. A situação de quarentena, que a pandemia nos trouxe, está ajudando nesse ponto.

2. Prefira a investigação à defesa. Muitos gestores são bons na defesa de algumas coisas, e está tudo bem ter essa confiança, mas algumas vezes líderes não balançam muito bem com o outro lado que é a investigação, fazer mais perguntas. E a primeira pergunta que deve ser feita é “Em que medida estou recuando de fazer perguntas?”. Isso mostra que você se importa, que você é curioso e que não tem todas as respostas. 

3. Encoraja e inclua diferentes perspectivas. Se a diversidade externa, como diversidade de gênero, de raça, demográfica, então há também diversidade cognitiva. Uma equipe eficiente tem diversidade cognitiva. Há pessoas que pensam diferente sobre as mesmas coisas. E precisamos dessa diversidade para ver as coisas de diferentes perspectivas. Mas isso também traz um desafio, porque essa diversidade traz bastante conflitos e divergências de opiniões. Então, para criar uma cultura de segurança psicológica, faça perguntas como:

  • Quem tem um ponto de vista diferente?
  • O que uma pessoa que não concordaria com isso, diria?
  • Perdemos alguma coisa? Qual o ponto cego da equipe?
  • Quais as outras alternativas de olhar para isso?
  • Pergunte a colaboradores, direta e individualmente, qual a opinião deles sobre o assunto.

4. Esteja presente e engajado. Isso é o que os líderes fazem de menos, porque muitos deles estão tão ocupados e a habilidade de parar e estar presente, totalmente engajados, é mais difícil do que parece. Por isso:

  • Não faça várias coisas ao mesmo tempo. Esteja ali, preste atenção. Isso não passa confiança porque para isso, a pessoa precisa estar 100% ali com você;
  • Evite distrações;
  • Tenha uma linguagem corporal que mostre abertura;
  • Ouça para realmente entender e não somente para responder ou replicar. Falar algo como “Isso foi o que eu ouvi. Foi isso que você queria falar?” mostra que você está atento na escuta;
  • Pratique a atenção plena. 

Como um profissional de RH, como eu posso ajudar a minha organização a aumentar a segurança psicológica? 

Acesse www.psychologicalsafety.org, onde você pode ter a acesso a: 

  • A avaliação de segurança psicológica, já mencionada. 
  • Uma série de recursos digitais seguros sobre segurança psicológica, que podem ser compartilhados na sua empresa.
  • Workshops de treinamentos, tanto para introduzir o tema na sua empresa quanto direcionado para líderes. 
  • Um time de colaboradores do Google para engajar suas equipes, fazer uma avaliação de segurança psicológica com todos e entender o que é preciso melhorar.