Os altos líderes da sua empresa já anunciaram seus compromissos com diversidade e inclusão. Talvez você já esteja mensurando indicadores de diversidade no processo de recrutamento e já tenha estabelecido um grupo de pessoas que irão dar suporte aos novos talentos, assim que esses entrarem. Mas alguma coisa está faltando…

A conversa de diversidade e inclusão reverbera mais aqueles que já se preocupavam com o tópico antes, ao invés de ressoar em outras pessoas da organização, que precisam “opt in” e se engajar para gerar uma mudança sustentável. O progresso está emperrado no campo da conversa e da reflexão, em vez de gerar ações práticas, do dia-a-dia (o tipo de ação necessária para realmente mudar a cultura corporativa e social).

Tenho uma boa notícia: você não está sozinho.

As empresas estão acordando para uma noção já consolidada de que uma força de trabalho que melhor corresponde à vasta diversidade da nossa sociedade não é apenas socialmente responsável, é um fator crítico para o desempenho e o crescimento dos negócios.

Infelizmente, muitos ainda operam sob uma abordagem superficial à diversidade que limita a propriedade do conceito ao RH, e geralmente reduz a tarefa à uma série de “checklists”, a serem realizados como uma “To do list”.

Cultivar locais de trabalho verdadeiramente inclusivos e diversificados demandam uma compreensão e implementação mais amplas e significativas do conceito.

No centro desta importante oportunidade está a necessidade de repensar uma abordagem à diversidade que muitas vezes pode ser percebida como “forçada” (“push”) para o público, que interpreta como uma espécie de obrigação. Em vez disso, acreditamos que as organizações precisam criar uma demanda (“pull”) que inclua e engaje emocionalmente todos os funcionários, levando-os a compreender profundamente os benefícios e a catalisar uma mudança real em nome de si mesmos e de seus colegas.

Ao trabalhar com empresas e clientes, ouvindo colegas e observando organizações globais que lideram as ações de diversidade, percebemos alguns tópicos comuns para criar e sustentar culturas verdadeiramente inclusivas e diversificadas:

Mostrar que a definição de diversidade é ainda maior do que muitas pessoas pensam

Expandir a definição de diversidade é uma boa estratégia para aumentar o grau de receptividade do público. Precisamos destacar que o conceito de diversidade pressupõe o respeito, a empatia e relações de confiança (que geram segurança psicológica). A diversidade também é a interseção de nossas origens, valores, histórias e experiências individuais, bem como as a pluralidade que cada pessoa pode proporcionar. Se você é o primeiro a ir para a faculdade em sua família, você é diversificado. Se você nasceu e cresceu em um país, mas tem uma formação cultural adicional, você também é diversificado. Se você é da periferia da sua cidade, você também terá perspectiva única sobre diversos temas.

Claramente deve-se reforçar sempre que ampliar o conceito jamais deverá ser confundido com o desvio do foco existente em ações afirmativas, nas lutas sociais, nas reflexões e na análise do contexto histórico-cultural de um país. O foco do trabalho continua (e deve continuar) nos grupos historicamente sub-representados no local de trabalho, dada as dimensões de gênero, raça, gênero, orientação sexual, deficiência, dentre outros. Mas ao destacarmos que a diversidade é uma luta de todos (e se conecta com todas as pessoas), conseguimos fazer com que mais colaboradores se sintam parte das iniciativas, promovendo local de trabalho mais saudável, mais progressista e com segurança psicológica, onde os melhores talentos querem ser quem eles são.

“Purpose-led, human storytelling”, ou seja, construir narrativas humanas e focadas no propósito

A comunicação interna em torno da diversidade tende a se concentrar em iniciativas pontuais, muitas vezes competindo com as muitas outras mensagens que os funcionários recebem diariamente. Nosso conselho para organizações que buscam comunicar o conceito é criar uma narrativa consistente e convincente sobre o que a diversidade significa para seus funcionários e como ela se conecta explicitamente com o objetivo da empresa. Isso oferece uma excelente oportunidade para que o RH e o Marketing se unam para gerar maior impacto em toda a organização. Criar uma história que se conecte com os funcionários em um nível emocional e racional elevará todas as futuras comunicações de inclusão e diversidade, preparando o cenário para uma cultura única e coesa.

Incorporando a “diversidade” na maneira de fazer negócios

É claro que as palavras e as intenções não tem qualquer sentido, a menos que os princípios de inclusão e diversidade estejam realmente incorporados nas interações diárias do negócio. Ou seja, sejam parte da cultura e do DNA da organização. Este é sem dúvida o mais difícil, mas também o aspecto mais importante de inclusão e diversidade dentro da cultura de uma organização. Tanto os gerentes quanto os funcionários precisam de orientação sobre como a organização espera que eles se comportem individualmente e em equipe. Eles também precisam ver incentivos e recompensas alinhados com esses comportamentos. Isso pode ser tão simples quanto dividir tempo em reuniões para que todos, incluindo os funcionários remotos ou os funcionários mais jovens, tenham voz ativa na criação de estruturas de recompensas para reconhecer comportamentos inclusivos.

Embora ainda haja muito trabalho a ser feito, as organizações que começarem redefinindo a diversidade, contando a história de maneira humanizada e orientada por propósitos, e colocando essa história em prática, serão as que irão avançar.

Tradução adaptada do texto “Why we need an updated definition of diversity“, de Rose Baki