Tradução do conteúdo “O estado da sustentabilidade em 2024: DEI vai persistir”.
Por Faten Alqaseer, Lisa R. Davis & Rose James
Diversidade e Inclusão: A agenda de DEI vai continuar em 2025? Conheça importante dados do mercado nessa análise realizada pela Teneo.
O 2º Relatório da Série ESG 2024 da Teneo analisou 250 relatórios de sustentabilidade publicados por empresas do S&P 500 entre 1º de janeiro e 30 de junho de 2024.
Os relatórios anuais de sustentabilidade continuam sendo uma plataforma fundamental para as empresas comunicarem seu progresso e objetivos relacionados à diversidade, equidade e inclusão (DEI). Realizamos uma análise aprofundada das divulgações sobre DEI para entender como elas evoluíram em 2024. Nossa pesquisa incluiu muitos dos tópicos que vêm sendo alvo de ataques por ativistas contrários ao DEI, como metas, programas de talentos voltados para grupos específicos e iniciativas de diversidade na cadeia de fornecedores. Este documento apresenta insights e aprendizados essenciais sobre como as divulgações corporativas de DEI evoluíram neste ano desafiador.
As empresas ainda estão usando a sigla DEI?
Diante das controvérsias em torno do tema DEI, algumas empresas estão reavaliando o uso da sigla para mitigar o risco de reações negativas. No ano passado, 99% das empresas incluíram alguma forma da sigla “DEI” em seus relatórios de sustentabilidade. Embora o percentual ainda seja elevado, ele caiu para 94% em 2024. Notavelmente, dentro desse grupo de 94%, aumentou o número de empresas que agora priorizam a “inclusão” ao colocá-la em primeiro lugar na sigla. Além disso, observou-se um acréscimo significativo de termos relacionados a “cultura” ou “pertencimento” nos títulos e comunicações corporativas.
As empresas continuam divulgando os dados de diversidade da força de trabalho?
A divulgação de dados demográficos permanece robusta, com 97% das empresas incluindo essas informações de alguma forma em seus relatórios. Dois terços das empresas continuam utilizando tanto categorias demográficas específicas da organização quanto classificações da Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego (EEOC, na sigla em inglês). Notavelmente, houve um aumento significativo na divulgação de relatórios EEO-1 (o relatório anual exigido pela EEOC que coleta dados demográficos da força de trabalho), 32% superior ao observado em 2023. Essa mudança pode refletir uma preferência crescente entre as empresas por alinhar-se a estruturas de divulgação reconhecidas legalmente, garantindo transparência e mitigando riscos potenciais.
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As empresas abandonaram suas metas de DEI?
Pouco menos da metade (43%) das empresas do S&P 500 continua a manter e promover metas quantitativas e com prazos definidos relacionadas a DEI em seus relatórios de sustentabilidade, com quase 80% dessas metas permanecendo inalteradas em relação ao ano anterior. As metas mais comuns são as de representatividade, presentes em um terço das empresas, seguidas pelas metas de diversidade na cadeia de fornecedores (14%). Além disso, 23% dos relatórios mencionam outras metas de DEI, como contratação em instituições historicamente negras (HBCUs) e investimentos em comunidades sub-representadas.
Dada a crítica às metas de DEI como discriminatórias após a decisão da Suprema Corte sobre ação afirmativa na educação superior, a redução de quatro pontos percentuais nas divulgações ano a ano não é surpreendente. Das 250 empresas analisadas, 24 omitiram metas específicas de DEI em suas divulgações, incluindo 16 relacionadas à representação diversa, nove à diversidade de fornecedores e sete aos investimentos em comunidades diversas. Por outro lado, 13 empresas introduziram novas metas de DEI, incluindo oito relacionadas à representação, duas à diversidade na cadeia de fornecedores e seis a iniciativas mais amplas, como esforços de recrutamento em HBCUs e equidade salarial.
As empresas estão reduzindo programas afirmativos para grupos subrepresentados?
Programas de talento, como mentorias, bolsas de estudo, estágios e programas de desenvolvimento voltados para grupos demográficos específicos, são destaques em 67% dos relatórios corporativos. Apesar de algumas críticas a essas iniciativas, consideradas por alguns como excludentes, elas são frequentemente apresentadas como ferramentas essenciais para alcançar candidatos diversos, integrando uma estratégia de recrutamento holística.
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As empresas estão eliminando seus programas de diversidade na cadeia de fornecedores?
As iniciativas de diversidade na cadeia de fornecedores permanecem um elemento crucial das estratégias corporativas de DEI, com 78% das empresas continuando a divulgar esses esforços. Esse foco contínuo destaca o valor estratégico que parcerias diversas trazem, contribuindo para a resiliência da cadeia de suprimentos e promovendo a inovação.
As empresas estão abandonando as divulgações de disparidade salarial?
Na análise do ano passado, acreditávamos que os relatórios sobre disparidades salariais poderiam ter estagnado. No entanto, os relatórios de sustentabilidade de 2024 indicam que essas divulgações continuam a crescer. Quase dois terços dos relatórios mencionaram a realização de auditorias de disparidades salariais, mas apenas 45% divulgaram os resultados dessas auditorias. As disparidades mais frequentemente divulgadas foram as de gênero em âmbito global e as de raça/etnia nos Estados Unidos, ambas relatadas por 40% das empresas. Além disso, a porcentagem de empresas que utilizam certificação de terceiros para essas auditorias aumentou de 33% para 42%, uma tendência também observada de forma mais ampla nos relatórios ESG. Como essa prática tem permanecido, em grande parte, fora do foco dos ativistas contrários ao DEI, mais empresas estão investindo e divulgando informações sobre disparidades salariais.
Uma disparidade salarial ajustada mede a diferença na remuneração entre funcionários que desempenham as mesmas ou semelhantes responsabilidades, ajustada para refletir fatores como experiência, tempo de casa, custo de vida local, entre outros.
Essa abordagem é frequentemente descrita como “igualdade de remuneração por trabalho igual.” Já uma disparidade salarial não ajustada ou “bruta” mede a diferença na mediana da remuneração total, sem levar em conta quaisquer fatores de ajuste.
Olhando para o futuro
As comunicações sobre DEI estão sendo escrutinadas por uma ampla gama de stakeholders. Para navegar melhor entre perspectivas diferentes e frequentemente conflitantes, os relatórios ESG devem demonstrar claramente como os esforços de DEI se alinham às prioridades de negócios e destacar resultados mensuráveis. Embora os impactos das mudanças nos programas de DEI ainda não sejam evidentes, alguns stakeholders, incluindo funcionários impactados, estarão interessados em entender quaisquer alterações comunicadas ou implícitas nos relatórios ESG.
Como muitas empresas estabeleceram a DEI como financeiramente relevante em relatórios 10-K anteriores e em relatórios ESG, decisões de descontinuar ou ajustar essas iniciativas provavelmente precisarão ser tratadas também com os investidores.