Muitas empresas, ao se depararem com o tema de Diversidade e Inclusão, podem se questionar: por onde começar? Como criar um projeto de diversidade e inclusão na empresa? Qual melhor caminho seguir para implementar uma estratégia?
Hoje, muitas lideranças já sabem que diversidade é um tema necessário, sustentável e lucrativo, mas, muitas das vezes, não sabem como aplicar essas soluções no dia a dia da empresa.
Segundo pesquisa da McKinsey & Company, consultoria estratégica, estudo mostra que empresas com maior diversidade de gênero têm 27% mais chances de superar as outras em relação à criação de valor à longo prazo. Além disso, organizações com maior diversidade étnica são as que têm 33% mais propensão à rentabilidade.
Porém, antes de tudo, é preciso entender a importância de criar ações perenes e consistentes que caminham em prol de ambientes mais inclusivos. Principalmente, para evitar o “Diversity Washing“, ações pontuais que podem parecer diversas ao público externo, mas na prática, não são inclusivas.
Como, por exemplo, uma marca criar uma propaganda representativa, com a participação de muitas pessoas negras, mas internamente, não ter a presença desse mesmo grupo nas equipes, especialmente em cargos de liderança.
Por isso, antes de implementar qualquer projeto de diversidade, é importante que as organizações entendam que inclusão e diversidade caminham lado a lado. Não existe uma receita pronta para implementar uma estratégia, é necessário considerar o setor da sua empresa, cultura organizacional e contexto atual do negócio.
Entretanto, existem alguns fatores fundamentais que podem ajudar a desenhar um programa de diversidade. Confira essas dicas, dadas por Thalita Gelenske, fundadora e CEO da Blend Edu.
Quais são os principais erros que outras empresas cometem ao implementar um projeto de D&I?
Em artigo para a Revista HSM Management, Thalita conta os 5 motivos principais do por quê as estratégias de diversidade falham.
1. Não há uma conexão clara entre diversidade e inclusão (D&I) e a estratégia do negócio
Se o tema não for um valor da empresa ou um propósito, é pouco provável que vai ser tornar prioridade. Portanto, é necessário conectar os assuntos, e colocar a diversidade e inclusão como um objetivo da estratégia do negócio é um caminho mais rápido e efetivo.
“Se você está numa empresa de varejo que tem como objetivo expandir para outros mercados, crescer em relação ao público de clientes e consumidores, é preciso pensar em como atender a necessidade de clientes diversos. Para isso, é necessário ter diversidade dentro da empresa, para que essas pessoas consigam pensar em ideias de produtos e soluções que atendam as necessidades desse público.”, comenta Thalita.
2. Não há uma governança
Um dos erros bastante cometidos é quando a empresa começa a estruturar ações de diversidade, mas não pensa em governança. Qual o papel e responsabilidades de cada um? Ou quais são as funções de uma pessoa da alta liderança que, às vezes, está apoiando o tema e atua como embaixadora?
É preciso pensar em quais são esses atores, papéis e responsabilidades de cada um, nível de autonomia, entre outros fatores.
Definir como cada pessoa vai contribuir para esse projeto é um passo importantíssimo para que a empresa consiga avançar no seu programa de diversidade de uma maneira muito mais consistente.
3. Sobrecarga dos grupos de afinidade
Muitas vezes, devido a essa falta de governança, existe uma sobrecarga dos grupos de afinidade. Em algumas situações, a empresa cria um grupo de afinidade ou mais de um, e acha que esse grupo, que é formado por colaboradores engajados, irão apoiar a estratégia e conseguir resolver todos os problemas estruturais que a empresa tem.
“O grupo de afinidade funciona como um agente fundamental para sua estratégia de diversidade, mas eles não vão conseguir, sozinhos, ter a estrutura, robustez e o olhar especialista para, às vezes, mudar alguns processos e estruturas muito consolidadas da empresa.”
4. Não há um sponsor (ou mais)
Não ter nenhum apoio da alta liderança é um dos principais fatores que fazem com que projetos de diversidade não avancem. Se as pessoas que ocupam cargos estratégicos não acharem o tema importante, os demais níveis de liderança e colaboradores como um todo, também vão considerar que não é prioridade.
” Se os comportamentos, as decisões, os símbolos e o pensamento não forem inclusivos, os resultados não irão se sustentar. Por isso, é fundamental encontrar pelo menos um sponsor para seu programa de diversidade, para apoiar na gestão da mudança e trazer o “capital social” para conquistar influência dentro da empresa.”
5. Empresa não cria um senso de comunidade ou promove mudanças na cultura
Muitas vezes, a empresa não cria um senso de comunidade de envolver os colaboradores na criação de suas estratégias. Para gerar qualquer mudança interna, é preciso de uma transformação cultural “top-down”, em outras palavras: é preciso inspirar de cima para baixo, com exemplos da alta liderança.
Por outro lado, enquanto o sponsor poderá ajudar com esse movimento “top-down” (de cima para baixo), precisamos pensar o processo reverso: “bottom-up” (ou, de baixo para cima). É necessário ter uma liderança informal de colaboradores que, às vezes, não estão em cargos de gestão, mas estão envolvidos com o tema, contribuindo e colaborando com as ideias. A construção de comunidades é uma forma de conseguir apoio e de construir essas bases.
6. Organização não despertar os colaboradores para o tema
Outro fator que acontece, é que muitas vezes as empresas não trabalham de forma consistente o tema de D&I ao longo do ano inteiro. É preciso atuar com a sensibilização dos colaboradores, pois, ao trabalhar de forma pontual, os colaboradores podem não entender a relevância daquele assunto.
Um exemplo disso é criar ações apenas focadas em datas comemorativas. O que pode criar uma sensação de que diversidade tem uma “data certa” para falar e que não é um tema relevante para ser pautado o ano inteiro. Portanto, é muito importante criar uma estratégia de educação contínua, seja por partir de treinamentos, ações de sensibilização, experiências imersivas e afins, para manter o tema vivo durante o ano inteiro.
7. Não começar com quem está engajado com o tema
Muitas vezes, ao tentar convencer líderes ou áreas que não estão engajados com o tema, as empresas perdem a chance de se aliarem a quem está interessado. A dica final é: comece com quem quer.
Trilhar esses caminhos com pessoas que já estão abertas ao tema de diversidade, pode ajudar a criar um movimento positivo dentro da organização.
“Use metodologias ágeis para testar suas ações. Se alie com pessoas que querem realmente implementar as ações internas. Um ponto curioso é que muitas pessoas respondem à “gestão da inveja” e ao “só acredito vendo”. Quando sua empresa começa a evidenciar e reconhecer profissionais que já estão fazendo um bom trabalho em diversidade e inclusão, rapidamente a notícia se espalha e várias outras pessoas passam a querer fazer parte do programa.”
Estruturar um programa de diversidade exige muito planejamento e, principalmente, ações consistentes. Com essas dicas é possível ter em mente quais são os principais erros cometidos pelas empresas que acabam prejudicando a sua implementação, e como evitá-los.
Quais ferramentas podem apoiar nesse processo de implementação?
Para começar a introduzir o tema aos poucos e se familiarizar com as pautas de Diversidade e Inclusão, listamos algumas ferramentas e materiais gratuitos que podem ajudar nesse processo. Confira!
- E-book 8 objetivos e 21 compromissos pela Diversidade e Inclusão: o conteúdo reúne diretrizes, estruturas e compromissos tangíveis e interseccionais para que você possa construir uma cultura mais inclusiva e colocar a diversidade em prática.
- Canvas de Estratégia de D&I: para evitar que o projeto não ganhe a estrutura necessária, a Blend Edu criou este material para ajudar sua empresa a desenhar essa ação de uma forma estruturada, compartilhar insights e potencializar resultados de diversidade.
- Toolkit de Diversidade da Blend Edu: neste kit, você encontra várias ferramentas que fazem parte da nossa metodologia, que consideramos referência no mercado, como pesquisas, ebooks, manuais e outros materiais que podem ajudar a implementar seu projeto de diversidade.
Pra começar a desenvolver um projeto de Diversidade e Inclusão, a empresa tem que priorizar algum recorte primeiro?
Não há uma resposta certa. Antes de tudo, é necessário entender o nível de maturidade da empresa e analisar indicadores de diversidade. Pra isso, a realização de um censo de diversidade é extremamente importante.
Resumidamente, o censo é uma pesquisa que tem como objetivo levantar dados sobre os colaboradores da organização para traçar um perfil. Como, por exemplo, dados pessoais, funcionais, familiares, aspectos sociais, econômicos e até mesmo ambientais. Dessa forma, é possível entender quais ações são necessárias criar para promover mais diversidade e inclusão, de acordo com as informações coletadas.
Após esse primeiro passo, a empresa conseguirá entender quais problemas estruturais são mais urgentes e traçar uma estratégia para criar ações interseccionais.
O conceito de interseccionalidade foi criado pela professora norte-americana Kimberlé Williams Crenshaw, e trata-se de um termo social que considera a importância de avaliar os diferentes marcadores sociais de pessoas que fazem parte de grupo minorizados.
Como, por exemplo, as formas de opressão e discriminação que uma mulher branca vive é completamente distinta da vivência de uma mulher negra, que tem o marcador social de raça. Entenda mais sobre o conceito nesse vídeo feito por Ana Paula Xongani:
Portanto, criar ações consistentes e de uma forma cadenciada, que olhe pra diferentes recortes, é um ponto diferencial das empresas para evitar tratar do tema de uma forma superficial. A organização precisa estar disposta a debater e trabalhar direta ou indiretamente todos os assuntos.
“É preciso olhar para todos os temas, mas a empresa também pode criar algumas ações específicas, com recorte, para potencializar um determinado indicador. Diversidade e inclusão é um jogo de tudo ou nada. Para falar sobre o tema, a empresa tem que estar disposta a entender todas essas nuances.
Tudo depende do diagnóstico da empresa do momento: qual o nível de maturidade em relação à diversidade e como ela está aplicando essas essas ações internamente.”
Criar ações consistentes e interseccionais, manter-se atualizado sobre o tema e as principais discussões são fatores fundamentais para que o projeto de diversidade ganhe força com o passar do tempo.
Como a Blend Edu pode me apoiar nesse processo?
A Blend Edu é uma startup com foco em inovação para diversidade, e atuamos por meio de diversos pilares, dentre eles temos projetos de diagnóstico e consultoria estratégia, cursos, palestras, workshops, além de experiências sensoriais e imersivas para sensibilização das equipes.
Co-criamos o projeto de forma colaborativa e horizontal, para possibilitar maior embasamento e autonomia da sua equipe no longo prazo. Por meio do nosso pilar de consultoria, conseguimos ajudar sua empresa a realizar um diagnóstico do cenário atual via pesquisa censo e análises qualitativas.
A Blend também pode ajudar sua empresa a definir a governança de diversidade, definindo papéis e responsabilidades das pessoas envolvidas no programa, assim como suporte na estruturação dos Grupos de Afinidade.
Além de estruturar seu projeto de diversidade e definir o plano de ação, também oferecemos apoio contínuo para continuar a trabalhar o tema com consistência, seja por meio de ferramentas, metodologias e conteúdos para sua equipe de D&I e grupos de afinidade.
Quer saber mais sobre como podemos ajudar sua empresa com os desafios atuais? Entre em contato com a gente pelo e-mail contato@blend-edu.com ou preencha o formulário abaixo.
