Como líder, você desempenha um papel fundamental na maneira como seu time enfrenta os desafios atuais no Brasil – com a pandemia do coronavírus e os protestos antirracistas. Embora seja útil para os funcionários ouvirem os líderes da empresa, é, também, crucial que eles se sintam ouvidos. Se você segue com os negócios de forma habitual, isso passa um mensagem que você não acredita que o momento pelo qual todos estamos passando merece seu tempo e atenção. Além disso, pode fazer com o que os funcionários não se sintam valorizados.

Então, como liderar uma equipe nesse período difícil, principalmente quando pode ser difícil encontrar as palavras a dizer e quando membros da equipe podem precisar de coisas diferentes? Recomendamos três ações específicas: 

  1. Fale com sua equipe. Não apenas uma vez. Certifique-se de que quando você se reúne como um grupo, sua equipe entenda que isso é importante para você.
  2. Converse individualmente com os membros da sua equipe. 
  3. Mesmo nesse período, invista em seu aprendizado. 

Abaixo, compartilhamos recomendações mais específicas.

Converse com a sua equipe

  • Uma das coisas mais importantes que você pode fazer é reconhecer explicitamente o que está acontecendo com a população negra – mais recentemente nos EUA, com os assassinatos de George Floyd, Ahmaud Arbery, Breonna Taylor, Nina Pop e Tony McDade e, no Brasil, com as mortes de João Pedro, Miguel, Jenifer, Kauan, Kauã, Kauê, Ágatha e Ketellen – e o legado do racismo estrutural e sistêmico. Faça com que o seu time saiba que você acredita que esse é um problema importante a ser discutido e seja autêntico em relação a como isso faz você se sentir;
  • Expresse sua compreensão em relação aos seus colaboradores estarem experienciando realidades diferentes durante a pandemia – talvez alguns deles precisem de tempo e espaço para processar e lidar com o que está acontecendo. Enfatize a importância da saúde mental nesse momento e compartilhe o que está disponível e sendo feito para que eles possam se cuidar;
  • Mostre-se disponível e faça com que seu time saiba que eles podem recorrer a você se precisarem do seu apoio e suporte, ou se quiserem apenas conversar;
  • Se pertinente, informe todos os itens acima oralmente e por escrito – é importante que os colaboradores tanto ouçam diretamente de você, quanto possam reler e revisitar suas mensagens.

Ofereça suporte individual

  • Comunique-se com cada um individualmente. Por exemplo, você pode começar uma reunião individual falando “Eu sei que é um momento muito difícil no momento. Como você está sentindo hoje?”. Seja honesto e coloque-se em uma posição vulnerável em relação aos seus próprios sentimentos também, mantendo o foco da atenção e reunião no colaborador.
  • Ofereça maior suporte aos colaboradores negros. Como, por exemplo:1. Pergunte se ele precisa de uma folga ou se você pode ajudá-lo de alguma outra maneira;
    2. Reconheça o quão difícil pode ser manter foco agora e, se fizer sentido, flexibilize os prazos de entrega em prol da saúde mental desses colaboradores;
    3. Pergunte com quais ações você pode ajudá-lo. Ao oferecer suporte, é sempre importante ser específico – por exemplo, olhe para o calendário da sua equipe e ofereça para retirar ou postergar uma ação ou mesmo ajudá-lo em uma próxima reunião.

Continue seu aprendizado e seja um aliado

  • Eduque-se em relação a como ser um aliado e um líder, mas evite sobrecarregar colaboradores negros com o trabalho extra e obrigação implícita de ajudá-lo a aprender. Leia livros e artigos, siga ativistas nas redes sociais, expanda seu networking e rede de amigos, use o Google.
  • Identifique oportunidades para que a sua própria tomada de decisões seja mais inclusiva. Considere todas os áreas-chave nas quais você toma decisões sobre pessoas – desde a delegação do trabalho até decisões de contratação, remuneração e promoção – e elabore estratégias para reduzir vieses e promover a equidade nessas decisões.

O que NÃO fazer

  • Evite declarações que sugiram que todos tenham a mesma experiência (por exemplo, “Estamos todos juntos”). Embora muitas vezes sejam bem-intencionadas, essas declarações desconsideram a experiência específica que os negros estão tendo agora.
  • Não indique funcionários negros nem os coloque para falar sobre suas experiências sem a permissão expressa deles.
  • Não espere que os colaboradores negros obrigatoriamente liderem o diálogo sobre raça na empresa ou contribuam para soluções – em vez disso, conte com a sua equipe interna de diversidade e inclusão ou consultores externos.
  • Se os membros da sua equipe não aceitarem sua oferta para falar sobre esses problemas, honre isso e só estenda a oferta novamente depois de algum tempo. Existem várias razões pelas quais funcionários negros, em particular, podem não querer falar sobre raça no ambiente de trabalho.

*Tradução adaptada, baseada no documento: “Allyship In Action: How Managers Can Support Black Employees Right Now”, produzido e disponibilizado pela Paradigm.