Como formar uma equipe de alto desempenho? Esta é a pergunta de um milhão reais. Em 2012, a Google embarcou em uma iniciativa chamada Projeto Aristóteles para estudar centenas de equipes da empresa, tentando descobrir com base em dados (People Analytics) o porquê de algumas performarem melhores que outras. Os principais executivos da empresa acreditavam que construir as melhores equipes significava combinar as pessoas com os talentos individuais. Será mesmo?

Abeer Dubey, líder do projeto no Google, gastou milhões de dólares para reunir alguns dos mais renomados psicólogos organizacionais, estatísticos, sociólogos, engenheiros da empresa e pesquisadores acadêmicos para mergulhar nessa questão. Eles começaram a explorar hipóteses, das mais diversas possíveis, tais como: será que as equipes de alta performance seriam as compostas por pessoas com interesses semelhantes? Equipes com alto rendimento eram compostas por pessoas que se relacionavam bem dentro e fora do ambiente de trabalho ou por aquelas que frequentaram instituições educacionais similares? Ou, quem sabe, a equipe ideal era formada pelo equilíbrio perfeito entre introvertidos e extrovertidos?

Não importava como os pesquisadores organizaram os dados, era quase impossível encontrar padrões que mostrassem que características da composição de uma equipe fizessem alguma diferença. Ou seja, com o tempo foi ficando cada vez mais claro que as pessoas que compõem o time são muito menos importantes do que a maneira que o time interage e a estrutura de como ele trabalha junto.

As descobertas do estudo foram compiladas em um famoso artigo publicado no New York Times e apontaram 5 elementos fundamentais, diretamente relacionados à performance da equipe:

  • Segurança psicológica: Podemos assumir riscos sem se sentir inseguro ou envergonhado?
  • Confiabilidade: Podemos contar com os outros para fazer um trabalho de alta qualidade em tempo?
  • Estrutura e clareza: São claros os papéis, planos e objetivos?
  • Significado do trabalho: Será que estamos trabalhando em algo que é pessoalmente importante para cada um de nós?
  • Impacto do trabalho: Será que acreditamos que o trabalho que estamos realizando é importante e faz a diferença na vida das pessoas?

Para o Projeto Aristóteles, de todos os elementos citados acima, o conceito de segurança psicológica surgiu como um dos mais relevantes para o sucesso das equipes.

Mas afinal, o que é segurança psicológica?

Amy C. Edmondson é professora na Harvard Business School (Professor of Leadership and Management) e especialista no tema de segurança psicológica, descrevendo o conceito como:

“Um clima de equipe caracterizado por confiança interpessoal e respeito mútuo, no qual as pessoas se sentem à vontade em serem elas mesmas”.

Ou seja, existe um sentimento de confiança, em que os membros da equipe se sentem confortáveis para assumir riscos e serem vulneráveis na frente do outro. Ela explica mais sobre isso no seu TED Talk, que vale super a pena assistir:

A segurança psicológica consiste em criar um espaço onde novas ideias são encorajadas e esperadas. Um ambiente de trabalho psicologicamente seguro é aquele em que, ao invés de desistir de fazer uma pergunta, as pessoas se sentem encorajadas a colocarem suas ideias, preocupações ou erros, sem sentirem o receio de serem punidas ou, de alguma forma, humilhadas.

Como criar segurança psicológica na sua equipe

Amy Edmondson diz que uma equipe pode criar segurança psicológica fazendo três coisas:

  1. Primeiro de tudo, a equipe precisa delimitar o trabalho a partir de uma perspectiva de aprendizado (“frame work as a learning problem”) ao invés de um mero problema de execução. Permitir que todos cometam erros e aprendam com eles é o fundamento básico da segurança psicológica.
  2. Em segundo lugar, os membros da equipe precisam reconhecer que todos são passíveis ao erro
  3. Em terceiro lugar, isso implica entender que a equipe não sabe tudo. Portanto, cada pessoa precisa manter um alto grau de curiosidade e estabelecer um ambiente propício a todo tipo de perguntas, mesmo as que parecem banais num primeiro momento.

Outras pesquisas mostram que os líderes também podem aumentar a segurança psicológica dos membros da equipe a partir de dois aspectos importantes: gestão participativa e gestão inclusiva.

Uma vez que as equipes e líderes cultivam as bases para a segurança psicológica, ela irá se apresentar através de quatro aspectos no dia-a-dia de uma organização: 

  1. Segurança em SE EXPRESSAR: é seguro para os membros da equipe se pronunciarem, exporem problemas, trazerem ideias e questionarem o status quo.
  2. Segurança em INTERAGIR: é seguro para os membros da equipe pedirem ajuda, se engajarem em conversas difíceis, bem como dar e receber feedbacks.
  3. Segurança em APRENDER: é seguro para os membros da equipe fazerem perguntas, inovarem, arriscarem e aprenderem com os erros.
  4. Segurança em PERTENCER: os membros da equipe sentem-se apoiados e valorizados, e que ninguém irá prejudicá-los ou rejeitá-los deliberadamente.

Por exemplo, você pode sentir que seus colegas de trabalho são incrivelmente agradáveis ​​com você. Eles perguntam sobre o seu fim de semana, lembram-se do seu aniversário e até convidam você para tomar uma bebida depois do trabalho. No entanto, nas reuniões, talvez você ainda tenha dificuldade de falar. Talvez você imagine que será julgado e pense: qual é o sentido?

No livro The Culture Code, Daniel Coyle compartilha sobre o que faz uma grande cultura organizacional, resumindo-as em 3 elementos:

  • Segurança: Um ambiente onde as pessoas se sintam seguras e protegidas;
  • Vulnerabilidade: Quando as pessoas estão dispostas a assumir riscos, isso pode impulsionar a cooperação e criar confiança entre as pessoas;
  • Propósito: O alinhamento em torno de metas e valores comuns, com um caminho claro a seguir.

Como saber se você está no caminho certo

Luiza Nunes, líder de tecnologia da consultoria Thoughtworks, fala sobre como Emy utiliza os quadrantes abaixo para mostrar alguns dos perigos e falácias da segurança psicológica que são encontradas em cada zona:

A imagem mostra o quadrante utilizado por Emy Edmonson.

Imagem retirada do artigo “Sobre Cultura de Equipes e a Segurança Psicológica”, disponível em: https://medium.com/@luhhsnunes/cultura-de-equipes-e-seguran%C3%A7a-psicol%C3%B3gica-2fc91682e812

A Apatia existe quando não existe pressão por resultados e tampouco um ambiente seguro.

A Zona de Conforto é gerada na tentativa de promover um ambiente seguro. Algumas vezes nos preocupamos tanto em criar um ambiente seguro para as pessoas, que as subestimamos e não colocamos expectativas em um nível aceitável de desafio. 

Por outro lado, quando existe alta pressão por resultados e a ausência de um ambiente seguro que permita falhas e aprendizagem, estamos em uma Zona de Ansiedade. Momentos críticos elevam o nível de stress, e se a confiança não tiver sido construída ainda, criam um ambiente hostil com baixa segurança psicológica.

O objetivo, então, é a construção de uma equipe na Zona de Aprendizagem

Estas 11 perguntas podem te ajudar a saber se você está perto da Zona de Aprendizagem da segurança psicológica na sua empresa ou equipe.

  1. De uma maneira geral, eu me sinto confortável em trazer novas ideias, ou em fazer perguntas que possam ser consideradas “bobas” perante a equipe?
  2. Eu me sinto confortável em expressar a minha opinião, mesmo que divergente, sempre que eu entendo ser necessário?
  3. É seguro assumir riscos perante a equipe?
  4. Se eu cometer um erro nesta equipe, isso será usado contra mim?
  5. Eu me sinto confortável em pedir ajuda aos membros desta equipe?
  6. Eu percebo que a equipe rejeita outros por serem diferentes?
  7. Eu percebo que alguém da equipe poderia atuar intencionalmente para me sabotar ou minar meus esforços?
  8. Os membros desta equipe se tratam com respeito e cordialidade?
  9. A equipe disponibiliza de um canal eficiente para que eu possa trazer à tona questões relacionadas às minhas atividades?
  10. A equipe precisa tratar de problemas relacionados a “ismos” (racismo, sexismo, etc) e outras ideias preconcebidas a respeito das pessoas?
  11. A equipe está em busca de objetivos claros e desafiadores?

Os benefícios e a importância da segurança psicológica em tempos de pandemia

Estatísticas da pesquisa do Google mostram que vale a pena investir em equipes psicologicamente seguras, porque:

  • Equipes psicologicamente seguras são, antes de tudo, mais produtivas;
  • Os membros das equipes com segurança psicológica são duas vezes mais eficazes, de acordo com a avaliação de sua liderança imediata;
  • A segurança psicológica reduz o turnover (é menos provável que os indivíduos deixem a empresa em que trabalham);
  • E o mais importante: essas equipes geram maior receita.
A imagem mostra os benefícios da segurança psicológica, através de ilustrações.

Em tempos de isolamento social, este assunto torna-se ainda mais visível e preocupante. 

“Os comportamentos que marginalizam os funcionários podem passar ainda mais despercebidos quando os funcionários trabalham remotamente. Os colaboradores podem sentir rapidamente que não estão sendo ouvidos, estão isolados de recursos ou são incapazes de fazer a mesma qualidade ou quantidade de trabalho enquanto trabalham em casa”, disse Stephanie Stoudt-Hansen em entrevista, analista diretora sênior da Gartner.

Além disso, o desconforto pode ser ainda maior para alguns grupos identitários. Da mesa do bar ao ambiente de trabalho, a cena é comum: uma mulher está falando e, antes de terminar, é interrompida por um homem. Sem constrangimento e com confiança, ele passa a explicar para ela e aos outros presentes o que ela estava a dizer. Esses dois comportamentos têm nomes: mansplaining e manterrupting.

De acordo com o Instituto AzMina, os dois termos são primos e podem ou não andarem juntos. O mansplaining acontece quando um homem explica coisas óbvias à mulher, muitas vezes com um tom paternalista, como se ela não fosse intelectualmente capaz de entender algo. O manterrupting acontece quando homens interrompem falas de mulheres. E isso pode ter consequências graves, que vão desde a insegurança da mulher até problemas profissionais. 

Sheryl Sandberg, chefe de operações do Facebook, explicou isso em um artigo do jornal The New York Times, em 2015. “Quando uma mulher fala num ambiente profissional, ela caminha na corda bamba. Ou ela mal é ouvida ou ela é considerada muito agressiva. Quando um homem diz exatamente a mesma coisa, seus colegas apreciam a boa ideia”, escreveu. 

Além disso, problemas de saúde mental têm se tornado cada vez mais comuns em todo o mundo. A ansiedade, por exemplo, atinge mais de 260 milhões de pessoas. Aliás, o Brasil é o país com o maior número de pessoas ansiosas: 9,3% da população, segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS) em relatório de 2018. 

Algumas das pressões mais fortes podem vir do ambiente de trabalho: 20% dos funcionários ativos estão trabalhando sob forte pressão emocional, o que compromete a saúde física e psíquica, resultando em queda na produtividade, absenteísmo (faltas) e maiores taxas de turnover. Além disso, cerca de 32% dos trabalhadores brasileiros sofrem com os efeitos do estresse — um dos primeiros sinais da síndrome de burnout —, segundo a International Stress Management Association (Isma-BR).

Diante desse cenário, lideranças do mundo corporativo têm o dever de repensar as ferramentas e estratégias de gestão de pessoas utilizadas atualmente. O desafio de formar equipes de alto desempenho por meio da criação ambientes seguros será essencial para alavancar o desenvolvimento dos seus times e alcançar resultados de maneira sustentável. 

A missão de cuidar bem de todos os seus colaboradores é um processo longo e desafiador que envolve um novo olhar sobre liderança e gestão de pessoas. Por isso, abrace todas as singularidades e cultive um ambiente seguro, afinal, esse é o maior ato de atenção que você pode oferecer ao seu time.