O que o livro “O Poder do Hábito” pode nos ensinar sobre hábitos angulares e igualdade de gênero?
“Posso convencer qualquer um de que cota é a coisa certa a se fazer”
Ouvi essa frase da Luiza Helena Trajano durante o lançamento do “Eles por Elas”, movimento organizado pela ONU Mulheres. Luiza Helena é a CEO da Magazine Luiza, uma líder amplamente reconhecida e uma das pessoas por trás do Grupo Mulheres do Brasil, que tem como um dos objetivos discutir o tema “cota para mulheres”.
E, como especialista em diversidade, inúmeras vezes me perguntam qual é a minha opinião sobre esse polêmico assunto. Apesar dele já ter sido até capa de revista, não tenho vergonha de dizer que não cheguei a uma conclusão. Sei bem que, no ritmo que estamos caminhando, levaremos 80 anos para que possamos encontrar uma igualdade entre homens e mulheres nas empresas e, ainda hoje, observamos um cenário de gaps salariais, assédio e inúmeras outras dificuldades para que elas consigam ascender aos cargos de liderança e desenvolver todo seu potencial de carreira. Então, é indiscutível que algo precisa ser feito. Mas, afinal, será que as cotas serão a solução?
Recentemente, surgiu-me um insight ao ler o livro “O Poder do Hábito”. Nele, o autor Charles Duhigg nos apresenta o conceito de “hábitos angulares”, comentando que o sucesso não depende de acertar cada mínimo detalhe, mas, ao invés disso, identificar qual é a prioridade central capaz de gerar um efeito em cadeia. Para exemplificar, ele apresenta o caso de Paul O’Neill e sua trajetória como diretor executivo da Alcoa. Ao assumir a liderança da empresa, durante um momento financeiro delicado, todos os acionistas esperavam que o plano de ação de O’Neill focasse em diminuir os custos, ganhos de produtividade e melhoria operacional. Para a surpresa de todos, o foco do novo diretor foi segurança no trabalho.
O’Neill acreditava fortemente que alguns hábitos são mais importantes do que outros no processo de transformação cultural. Ele percebeu que, para atingir a meta do “acidente zero” a Alcoa precisaria se tornar a melhor e mais eficiente empresa de alumínio, afinal, erros e desperdícios no processo operacional poderiam levar a um acidente. Conforme os requisitos do programa de segurança eram implementados, outros aspectos da gestão da empresa também começaram a mudar instintivamente: os custos diminuíram, a qualidade melhorou e a produtividade aumentou. O’Neill descobriu um hábito angular.
Com isso, passamos a nos questionar: Afinal, qual será o hábito angular da igualdade de gênero?
Após dias refletindo sobre este assunto, a dúvida persistia, até que surgiu o Netflix.
É indiscutível que uma das barreiras invisíveis que mais impedem que as mulheres cresçam dentro de uma organização é o fato de que vivemos em uma sociedade que atribui às mulheres o dever de cuidar da casa e, especialmente, da família. O que deveria ser uma responsabilidade compartilhada entre o homem e a mulher, acaba sendo uma responsabilidade quase que exclusivamente feminina. Então, o ciclo vicioso se inicia. Empresas deixam de contratar mulheres, com o receio de que elas engravidem. Chefes passam a promover os homens, pois eles estarão menos propícios a reclamar de viagens longas, horas extras e de trabalhos que se estendem até a madrugada, já que (supostamente) sua esposa que será encarregada de buscar os filhos na creche e cuidar da rotina diária. Mulheres passam a fazer a famosa “dupla jornada de trabalho” ou, antes mesmo disso, passam a se questionar se uma família não irá impedi-la de atingir seus objetivos de carreira.
Afinal, quantos exemplos de sucesso (role models) nós conseguimos ver, de mulheres que conseguem chegar à liderança de forma equilibrada, sem comprometer sua vida pessoal? Existem ainda exceções a esta regra, que acabam terceirizando o cuidado dos filhos para uma equipe enorme de babás, empregadas e motoristas. Seria esse o modelo de sucesso que homens e mulheres estão almejando?
O insight então foi este: é muito possível que a questão da maternidade/paternidade seja o hábito angular da igualdade de gênero. A partir do momento em que tornamos essa responsabilidade compartilhada e ela é aceita por toda a organização, temos o potencial para um efeito em cadeia fantástico. E parece que o Netflix, com toda sua postura inovadora, percebeu esse detalhe.
Recentemente, o vice presidente de talentos, Tawni Cranz, anunciou uma nova política que permite que pais e mães se afastem por tanto tempo quanto precisarem durante o primeiro ano após o nascimento ou adoção de crianças, sem redução de salário.
Este é o tipo de medida que (se realmente funcionar) não só tem o potencial para romper diversos paradigmas na gestão empresarial, mas também na forma na qual gerimos nossa carreira, equilibramos nossa vida, vivemos em sociedade e criamos nossos filhos e filhas.
