Diversidade em Prática: conheça o maior prêmio de D&I

Na última semana de outubro, realizamos mais uma edição do evento Diversidade em Prática Summit, um encontro online e 100% gratuito criado para apresentar cases, soluções e boas práticas de diversidade por quem está transformando o mundo corporativo.

O evento nasceu do movimento de mesmo nome, lançado em 2021. A primeira edição foi um grande sucesso, o que nos inspirou a criar o Prêmio Diversidade em Prática em 2022.

Uma iniciativa para identificar, reconhecer e compartilhar cases que estão contribuindo com a construção de ambientes de trabalho mais diversos e inclusivos.

Sabemos que o tema de diversidade e inclusão pode, por muitas vezes, ser abstrato ou carecer de fontes de insights e bons exemplos aplicados na prática, e com isso, vimos uma oportunidade de trazer mais conhecimento sobre metodologias, ações e projetos que estão sendo feitos, para servir como gás – e dar aquele empurrãozinho extra – para outras empresas que querem embarcar nessa jornada de transformação.

Nosso objetivo é de seguir inspirando – e impactando – o mercado, a partir de exemplos positivos com esses cases. Assim, esperamos democratizar o acesso à metodologias e tendências de diversidade e inclusão.

Entenda mais sobre o Prêmio Diversidade em Prática

Empresas que atuam no Brasil, de iniciativa privada ou pública, que possuam práticas em prol da diversidade e inclusão, tiveram a oportunidade de inscrever suas ações dentre 8 categorias temáticas: Liderança Inclusiva, Cultura Inclusiva, Infraestrutura e processos, Comunicação Inclusiva, Negócios Inclusivos, Estrutura Interna, Educação e Empoderamento e Representatividade. 

Essas categorias foram inspiradas na nossa metodologia que gerou um material aberto e gratuito ao público, intitulado como “8 objetivos e 21 compromissos pela Diversidade e Inclusão”, construídas com base em uma curadoria de diretrizes recomendadas por organizações internacionais e nacionais. 

Além disso, a iniciativa também contou com a categoria de Indicação Popular, junto ao Quebrando o Tabu, para identificar qual empresa é referência para o público, quando o assunto é diversidade e inclusão.

Para apresentar e reconhecer as melhores práticas inscritas, lançamos a segunda edição do evento Diversidade em Prática Summit, que contou com o apoio institucional de empresas como Quebrando o Tabu, HSM Management, TD – Transformação Digital, Santa Origem, Capitalismo Consciente Brasil, Hand Talk, Conectar 360, PMR Advocacia e Endeavor.

Em apenas um mês de inscrições, a premiação recebeu mais de 290 práticas inscritas, e cerca de 2.400 indicações para a categoria Top of Mind.

Saiba quais foram as práticas vencedoras do Prêmio

Durante o Diversidade em Prática Summit, apresentamos alguns dos cases premiados, com o objetivo de valorizar tais ações inovadoras e, por outro lado, inspirar mais empresas a realizarem projetos de inclusão.

Para selecionar os cases de forma equiparada e imparcial, contamos com um Comitê de avaliação, composto por mais de 30 profissionais que são referência em diversidade e inclusão, RH e ESG, levando em conta as etapas de avaliação e critérios, tais como:
– Inovação
– Impacto e sustentabilidade de longo prazo
– Interseccionalidade
– Representatividade
– Multidisciplinaridade

Confira abaixo as categorias do Prêmio e práticas vencedoras de cada uma. Lembrando que algumas categorias possuem mais de uma vencedora, pois consideramos a diferença entre empresas de grande, médio e pequeno porte.

Projetos premiados: conheça alguns cases de sucesso

Case Creditas: Como criar um processo de comunicação inclusiva?

A empresa foi premiada em duas frentes: Educação e Empoderamento e Comunicação Inclusiva. Conheça mais sobre o projeto que desenvolveram para a segunda categoria mencionada.

Desde sua fundação, a temática de diversidade sempre esteve presente na cultura da Creditas. Com isso, a organização ganhou equipes extremamente engajadas com temas como cultura e diversidade, o que levou ao surgimento de questionamentos e sugestões de melhoria de forma orgânica, que culminou na criação do grupo de afinidade (Blacks At Creditas), em 2019.

Além disso, a criação e fortalecimento das áreas de Comunicação Interna, Employer Branding e Diversidade, juntamente com um processo de conscientização e representatividade interna e externa que estavam sendo fomentados, culminaram na criação desse projeto.

A empresa entendeu que além de ações sazonais, era necessário dar um passo acima e liderar essa transformação. Sendo assim, criaram uma estratégia de comunicação proativa, que considerasse a diversidade em todos os aspectos, independentemente de datas específicas e campanhas pontuais.

Para estruturar esse programa, adotaram os seguintes passos:

• Definição de estratégia e régua de comunicação exclusiva para diversidade
• Objetivos e desafios da área e da empresa
• Ações para fortalecer a cultura de D&I
• Evidenciar posicionamento institucional
• Garantir consistência e coerência com a pauta
• Promover a interseccionalidade nos projetos

Case iFood: Metas de Diversidade e Índice de Segurança Psicológica

Durante o evento, convidamos Bel Glezer, Coordenadora de D&I do iFood, para contar sobre o case que levou o Prêmio na categoria de Cultura Inclusiva.

Sabia que o iFood é uma organização 100% brasileira? A própria história da empresa e sua relação com diversidade surgiu de uma maneira orgânica, graças, especialmente, aos grupos de afinidade criados internamente (mulheres, pessoas negras, pessoas com deficiência, comunidade LGBTQIA+ e, mais recentemente, o corpo livre – sobre diversidade de corpos).

Com isso, o tema foi crescendo e ganhando espaço até que foram surgindo ações de conscientização, eventos e letramentos, realização do primeiro censo, programas de desenvolvimento voltados para grupos minorizados, parcerias com ONU Mulheres e ID_BR. Além disso, também passaram a assumir compromissos públicos, mas até então, a companhia não tinha uma estratégia definida para diversidade.

Em 2020, surge a área de D&I no iFood, o propósito da empresa é revisto e a estratégia de ESG começa a ser desenhada na empresa, até esse movimento também impulsiona a mudança de valor de “Meritocracia” para “Equidade”.

Para definir as metas de D&I, foi uma construção coletiva dividida em 3 fatores:

1. Benchmarking: olhar para o que o mercado está fazendo e ver referências de empresas como Netflix, Uber e Google, para ter uma panorama de quais dados são usados e para onde estão mirando.

2. Demografia do Brasil: qual o cenário de diversidade do país e como adequar as metas que façam sentido com o contexto brasileiro.

3. Entender a atuação do iFood: compreender como a empresa é atualmente, para onde quer ir e como quer crescer, estabelecendo assim um período tangível para alcançar essas mudanças.

Com isso, o iFood estabeleceu suas metas de D&I, sendo que ficou definido ter 30% de pessoas negras e 50% de mulheres na liderança, 40% de colaboradores negros e negras no quadro de funcionários da empresa e 35% de mulheres na alta liderança – até o fim de 2023.

Para mensurar o resultado dessa ação, criaram um indicador para medir o grau de inclusão desses grupos minorizados na empresa, e assim surgiu o Índice de Segurança Psicológica.

O mecanismo foi desenvolvido em parceria com a Ideafix, consultoria de pesquisa, com base na metodologia da Dra. Amy Edmondson (Harvard). O índice considera quatro pilares da segurança psicológica, avaliando o nível de liberdade de expressão, interação, aprendizado e pertencimento.

Sendo assim, a pesquisa avalia as seguintes dimensões:

Além das metas de diversidade, o iFood também criou duas metas de inclusão, uma para reduzir o gap para grupos minorizados em, no mínimo, 50%, até 2023. E outra para aumentar a nota do ISP (resultado da pesquisa) de 8,5 para 9.

Case Nubank e Zoop: como estruturar um programa de licença parental?

Durante o evento, batemos um papo com especialistas da Zoop e do Nubank sobre Licença Parental, sobre o case na qual venceram na categoria de Infraestrutura e processos.

Tassya de Paula, Gerente de Diversidade e Inclusão do Nubank, conta que um dos pontos principais, é que o tema de D&I sempre foi um valor presente na cultura da empresa.

“Dentro do Nubank, a inovação não é uma área, mas uma característica que está presente em todas as áreas e em todos os processos que a gente faz. A gente pratica a cultura da inovação, que é construída a partir de uma combinação de tecnologias e princípios de liderança, e assim também é a diversidade e inclusão.”

Os grupos de afinidade da empresa também tiveram um papel fundamental no desenvolvimento da ação, dado que a ideia surgiu a partir de discussões dos grupos. A empresa conta com o NuBlacks, NuWomen, NuPride, Purple Parents e NuPlural.

“Empresas que estão buscando construir a licença parental ou tê-la como benefício da companhia, seria essa primeira sugestão é a de ouvir e abrir as portas pra que as pessoas que são diretamente atravessadas por esses marcadores, no caso aqui, figuras parentais, possam ser ouvidas sobre aquilo que deve ser o benefício para elas.

– Tassya de Paula.

A organização também se preocupou com o fator da licença ser aplicada a diversos territórios, seja no Brasil ou no exterior. Além de buscar promover a igualdade de gênero e cuidados infantis, o programa também considerou uma parcela significativa de pessoas da comunidade LGBTQIA+, que em sua maioria, não são contempladas pelos benefícios governamentais acerca dos diversos modelos de família.

O Nubank oferece 120 dias corridos de licença remunerada em todos os países no primeiro ano de nascimento ou adoção, sendo que o benefício pode ser flexionado. A iniciativa também é igual para todas as figuras parentais, independentemente de identidade/expressão de gênero ou orientação sexual, promovendo assim o acolhimento e valorização da diversidade familiar.

Já a fintech Zoop, empresa de médio porte, diversidade e inclusão é um tema que não só reflete uma necessidade social, como uma estratégia do negócio. O envolvimento da alta liderança, ações educativas e de conscientização somadas a ações práticas que promovam a equidade foram alguns fatores que estimularam a estruturação do programa de licença parental.

Confira como funciona o programa na empresa:

Kenny Carvalho, Head de Gente & Cultura da Fintech, explica que a licença parental é de 120 a 180 dias – sendo que os 120 dias são obrigatórios por lei, mas o plano é de fixar até os 180, e que a empresa estimula que tirem os 180 dias, especialmente aos colaboradores homens.

Outro fator importante do programa, é o suporte oferecido pela empresa no período que antecede a saída à licença.

Danielle Loreto, Coordenadora de Produtos e Gente, conta que para acolher a pessoa e sanar todas as possíveis dúvidas, acontece um processo de reonboarding, com comunicações estruturadas explicando os próximos passos, preparo da liderança direta, além da definição de uma pessoa guardiã, que irá apoiar as atividades de quem estiver de licença.

A empresa também oferece Auxílio Creche, benefício para quem possui filhos biológicos ou adotados – estendido aos pais, além de Sala de Amamentação no escritório, para promover um ambiente mais inclusivo.

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