“Lançamos um programa de trainee incrível com foco em diversidade. Utilizamos linguagem neutra, imagens diversas e revimos nossos critérios em prol da inclusão. E, ainda assim, ainda não conseguimos atrair talentos diversos”

Essa frase soa familiar para você?

Construir um pipeline de talentos diversos é um desafio enorme para a maioria das organizações. Como existe um cenário de baixa representatividade dentro das próprias empresas, é natural que muitos profissionais pertencentes aos grupos minorizados (mulheres, negros, negras, LGBTIs, pessoas com deficiência, etc.) não se enxerguem dentro de um determinado espaço.

Para diversas empresas, uma solução tem emergido para endereçar esse problema: o Inbound Recruiting. Essa é uma metodologia derivada do marketing e que tem ajudado as áreas de RH a desenvolverem processos seletivos mais assertivos e memoráveis (potencializando a experiência do candidato).

Mas, afinal, o que esse conceito quer dizer e como podemos aplicá-lo na prática?

De onde vem o conceito de inbound recruiting? 

Para entender o Inbound Recruiting, primeiro precisamos falar sobre o Inbound Marketing. Em tradução livre, marketing de entrada ou atração. Na prática, uma estratégia que propõe a produção de conteúdo relevante para um público-alvo. Ao contrário de estratégias tradicionais que colocam a empresa como centro das ações, no Inbound o público é que está no foco. 

Inbound x Outbound Recruiting:

O Inbound Recruiting é a metodologia do Inbound Marketing aplicada ao recrutamento e a seleção de talentos. É a estratégia de recrutamento em que você proativamente e continuamente atrai pessoas, com o objetivo de gerar interesse e encantamento, guiando-as até que se apliquem nas suas vagas ou, ao menos, se tornem promotoras da sua marca empregadora. Isso pode ser feito através de conteúdos (online ou presenciais), aumentando o reconhecimento e reforçando o posicionamento da empresa. 

O Inbound Recruiting normalmente funciona bem para vagas recorrentes e com alto volume (para as quais existe um maior número de profissionais no mercado) ou para atrair públicos específicos e críticos para a organização (candidatos diversos, candidatos altamente especializados, etc.). Talvez por esse motivo esteja sendo uma estratégia amplamente adotada por programas de diversidade.

Já no Outbound Recruiting (recrutamento nos moldes tradicionais) é a empresa quem busca e contata pessoas quando precisa preencher uma determinada posição. Ela vai atrás do candidato, com a meta de levá-lo direto para a etapa de aplicação e oferecer sua vaga de emprego.

A imagem mostra a diferença entre Inbound e Outbound Recruiting

As 4 etapas da Jornada do Candidato no Inbound Recruiting:

Ao explorar o conceito de Inbound Recruiting, começamos a entender que ele faz com que a empresa saia de uma lógica de atração passiva – onde a empresa simplesmente publica a vaga e espera os melhores candidatos se inscreverem – para uma lógica de atração ativa, construindo conexões e relações efetivas com perfis de profissionais críticos para a organização.

Mas, afinal, quais são as etapas necessárias para colocar o conceito de Inbound Recruiting na prática? Segundo o modelo do Talent Lyft, a aplicação da perpassa por 4 etapas: atrair, converter, engajar e acompanhar.

  • ATRAIR: Produzir eventos, textos, infográficos, vídeos e outros conteúdos (ou oportunidades de networking) que falem sobre as áreas, a atuação da empresa ou curiosidades sobre o mercado em que ela atua. Outra ação possível para essa etapa são os programas de indicação de talentos.

    De acordo com o relatório The Ultimat e List of Hiring Statistics, publicado pelo LinkedIn, 68% das empresas pesquisadas usam o site institucional como principal ferramenta para construir sua marca empregadora, seguido das mídias sociais. Com certeza muitos outros canais podem ser explorados, especialmente quando falamos sobre grupos minorizados, que não estão representados atualmente na empresa.

    Uma empresa que fez isso de maneira excepcional foi a Natura. No seu programa de estágio, que tinha foco em igualdade racial, a empresa apoiou um artigo de blog escrito pela Monique Evelle, que falava sobre a desigualdade racial no mercado de trabalho. Ao final, ela divulgava ações que a empresa realizava em prol da diversidade.

 

  • CONVERTER: Depois do possível candidato ter se entrado em contato com o conteúdo, evento ou ação, a empresa precisa revelar seus diferenciais e o que ela pode oferecer, fazendo com que o usuário passe a se relacionar mais ativamente com a empresa (ou o que chamamos de conversão, quando uma pessoa vira uma espécie de “lead”, ou seja, um candidato em potencial).

    Esse engajamento pode acontecer via inscrição em uma palestra aberta para o público externo, o download de um e-book ou, até mesmo, o upload do seu currículo no banco de talentos.

 

  • ENGAJAR E ENCANTAR: Agora que já aconteceu a conversão, é essa a etapa em que acontece o contato direto com o possível candidato. É preciso construir uma experiência única, inclusiva e diferenciada com o objetivo de fazer com que ele se torne (de fato) em um candidato.Uma empresa que fez isso de forma excepcional foi a Globosat (GNT), que promoveu uma Maratona Criativa para mulheres profissionais que atuavam na área de criação (design, jornalismo, comunicação, etc.). Ao longo de todo o evento, os profissionais conheceram os bastidores da empresa, tiveram mentoria com pessoas referência na organização e o time vencedor recebeu um prêmio.A partir do momento em que a pessoa teve uma experiência marcante (como a citada na Maratona Criativa), ela pode se transformar em embaixadora/promotora da marca empregadora. Esse é o momento ideal para estimulá-la a realizar a inscrição em vagas em aberto ou no banco de talentos.

 

  • ACOMPANHAR: Nessa etapa, acompanhamos e compreendemos se o candidato pode se reverter em uma possível contratação. A pessoa irá passar pelas etapas de um processo seletivo em aberto, sendo avaliado(a) por recrutadores, líderes e outros profissionais de RH.Este também é o momento ideal de mensurar indicadores para compreender se as pessoas que estão sendo atraídas pela sua estratégia de inbound estão sendo, de fato, contratadas. Caso isso não esteja acontecendo (por falta de fit cultural, por exemplo), você poderá repensar e redesenhar sua estratégia de inbound, ou ajustar e persona (público-alvo) da sua ação. Mas, claro, o acompanhamento não para por aí: depois de se tornarem colaboradores, a empresa seguir promovendo o encantamento, fazendo com que eles sigam promotores da marca. É possível fazer isso por programas de  treinamentos, ações de diversidade, benefícios e outros tipos de ações de retenção.
Imagem com as fases de Inbound Recruiting da Talent Lyft, perpassando Atração, conversão, engajamento e acompanhamento

(Re)desenhe a sua jornada de atração com um olhar inclusivo

A melhor estratégia para aplicar o conceito de Inbound Recruiting e potencializar a atração de talentos diversos é compor uma equipe multidisciplinar (e com pessoas de diferentes perfis) que terá como desafio empatizar e mapear a sua persona ideal (um ou mais perfis de candidato que você quer atrair para sua organização) e, a partir disso, construir uma jornada do candidato com uma perspectiva inclusiva.

Talvez você olhe essa sugestão e pense: “não faço ideia por onde começar esse trabalho”.

Não tem problema. A Blend Edu pode lhe ajudar nessa joranda. Temos como parte da sua metodologia a utilização de metodologias ágeis e colaborativas, como o Design Thinking e o Design Sprint, para apoiar as organizações a desenhar sua estratégia de diversidade (incluindo a de atração). Nossos especialistas atuam como facilitadores e consultores técnicos, trazendo ferramentas e conhecimento (prático e teórico) para que a sua equipe possa repensar a estratégia do seu processo.

Entre em contato para saber mais sobre nosso modelo de trabalho: contato@blend-edu.com