O dia das mães costuma ser repleto de celebrações por todo o país. Empresas planejam ações de endomarketing para as funcionárias e marcas elaboram comerciais emocionantes para engajar os consumidores nesta data. Porém precisamos ir além e refletir porque 3 em cada 7 mulheres sente medo de perder seu emprego se engravidar e 22% delas não conseguem voltar ao mercado após a chegada dos filhos. De acordo com uma pesquisa de Harvard sobre viés inconsciente, 76% dos participantes associam homem à carreira e mulheres ao cuidado com a família. Ou seja, desde cedo as mulheres precisam superar o “viés da maternidade”, que é “a falsa crença de que as mulheres são menos comprometidas com suas carreiras – e ainda menos competentes” conforme pontuado no livro (e movimento) Lean In.

Cada vez mais, a mulher assume novas responsabilidades no mercado de trabalho. A mais recente pesquisa do IBGE divulgou que 43,8% dos trabalhadores, hoje, no Brasil, são mulheres, fato relevante o bastante se pensarmos que em 2010, elas representavam apenas 32%. Por mais que esses índices venham crescendo, dando cada vez mais espaço ao empoderamento econômico feminino, a figura da mãe ainda é vista à margem. Um levantamento feito em 2018 com cerca de 10.000 mulheres constatou que 56% delas encontram dificuldades no sucesso profissional se forem mães, além de 23% que já alteraram seus planos de maternidade por conta do trabalho. Com base nisso, podemos ver que algo não está certo: por que tantas mulheres sentem que precisam se privar da maternidade? E como a sua empresa tem lidado com essas questões?

Conheça o seu público: antes de planejar ações é necessário compreender e empatizar com a realidade das mulheres

Quando falamos sobre as mães, precisamos entender que elas são antes de tudo mulheres, ou seja, é necessário primeiro compreender em que cenário vive a mulher e a mãe brasileira, antes de pensar em quais ações serão desenhadas para apoiá-las. Segundo dados do Google, as posições ocupadas pelas mães brasileiras são as mais diversas possíveis, nem sempre seguindo o mesmo padrão e os estereótipos. As mulheres passaram a assumir papeis que tempos atrás eram exclusivos dos homens, e ainda assim continuam sendo as principais – ou, em muitos casos, únicas – responsáveis na criação dos filhos.

Muito do estereótipo relacionado à maternidade construiu devido ao modo como as mães são representadas, seja por propagandas ou conteúdos de entretenimento: a sua figura não foge muito de um certo padrão, partindo sempre de uma persona frágil, pertencente a cozinha, do lar, sempre feliz e satisfeita. Entretanto, uma pesquisa mostrou que 38% das mães gostariam de serem melhor representadas nas propagandas e que 25% delas gostaria de ver famílias sendo representadas além do formato tradicional. Afinal, o modelo tradicional de família que, em 1995, correspondia a aproximadamente 58% das famílias brasileiras passou para 42%, na Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) de 2015. Ou seja, formatos diferentes desse já são maioria: mulheres sozinhas com filhos, pais divorciados que constituíram novas famílias, crianças adotadas por casais homoafetivos, dentre outros.

A complicada relação mãe x mercado de trabalho

Numa entrevista concedida ao Jornal Extra, Amanda de Lima, 25, moradora da Baixada Fluminense do Rio de Janeiro, relata que engravidou dois meses após se casar e logo avisou a empresa na qual trabalhava. Entretanto, teve problemas ao longo da gravidez para ir a consultas médicas, e foi demitida no mesmo dia em que retornou ao trabalho. Esse é um medo real entre as mulheres, já que 3 em cada 7 mulheres sentem medo de perder seu emprego caso engravidem.

Ao mesmo tempo, a volta ao mercado de trabalho após a licença-maternidade também se mostra como a parte mais difícil em todo o processo, uma vez que 22% das mulheres – quase um quarto da totalidade das mães empregadas – não conseguem voltar para o mercado de trabalho após terem filhos, segundo dados da pesquisa realizada pela Petit Papillon Bebê & Criança e divulgado pela a Revista Exame.

Fonte: Dados da pesquisa realizada pela Petit Papillon Bebê & Criança e divulgado pela a Revista Exame

Para agravar ainda mais esse cenário, 3 em cada 10 homens acham que “é justo mulheres assumirem menos cargos de chefia, já que podem engravidar e sair de licença maternidade” de acordo com a pesquisa “Brasileiras – como elas estão mudando o país”, promovida pelo Instituto Locomotiva em parceria com o jornal El País,

Fica cada vez mais evidente que, para tentar endereçar essa questão, precisamos ir além e discutir uma das mais importantes variáveis da equação: o papel do homem no mercado de trabalho – e na sociedade, como um todo. O ato de cuidar é inerente ao ser humano, independe de gênero, mas a divisão convencional das funções nas famílias levou o homem a trabalhar fora de casa, e a mulher, a criar os filhos e administrar a casa. Infelizmente, o aumento da participação feminina no mercado de trabalho não trouxe a diminuição proporcional nas atividades domésticas. Este é o fenômeno que chamamos de “dupla jornada de trabalho”, o que cria esse descompasso entre a maternidade e o mercado de trabalho.

Esta é uma questão cultural, que precisa ser considerada em diferentes esferas, inclusive dentro das empresas. Como as organizações podem se tornar parte ativa e contribuir para superar essa problemática?

Que tipos de ações as empresas podem fazer em relação à maternidade e a paternidade?

Há indícios de mudança na forma como o mercado encara a maternidade e a paternidade. As recomendações de organizações na área da saúde, tal como a Sociedade Brasileira de Pediatria, têm levantado a necessidade de se discutir e implementar políticas pró-equidade de gênero nas empresas. Abaixo listamos alguns exemplos de ações que podem ser efetivas para endereçar essa questão:

  1. 1. Ampliar a licença maternidade e paternidade:
    O Programa Empresa Cidadã foi instituído em 2008 e ampliado em 2016 pelo governo, prorrogando por 60 dias a licença maternidade e por 15 dias a licença paternidade. Com isso, em vez da pausa de 120 dias prevista em lei, a colaboradora é autorizada a interromper suas atividades por 180 dias. A licença paternidade é estendida em 15 dias além dos cinco obrigatórios, totalizando 20 dias de pausa. As organizações podem aderir ao programa de forma opcional e, caso tenham sistema de tributação sobre o lucro real, aproveitar os incentivos fiscais, deduzindo de impostos federais o total da remuneração do funcionário com licença estendida e abatendo do Imposto de Renda (IR) os dois salários extras pagos durante a pausa. Apesar disso, de acordo com a Receita Federal, apenas 10% das empresas que podem aderir ao programa estavam inscritas em 2016.
  2. Salas de amamentação para apoiar o aleitamento materno até os 6 meses:
    Se o tempo de licença-maternidade e paternidade é essencial no debate sobre um ambiente mais equilibrado para o desenvolvimento profissional de homens e mulheres, não é o único ponto a ser contemplado. Elas também precisam estar atentas ao ambiente que oferecem na volta das licenças. Para isso, muitas organizações oferecem estrutura de sala de amamentação e de retirada de leite materno, com geladeira, poltrona e ambiente tranquilo para as mães poderem seguir a recomendação da Organização Mundial da Saúde (OMS) de amamentar de maneira exclusiva os filhos até os 6 meses. Empresas como Eurofarma e a Nestlé possuem essa prática.
  3. Orientação pós-parto:
    Algumas empresas oferecem a visita de uma profissional de enfermagem logo após o parto, orientando os pais sobre os cuidados com o bebê, inclusive extendendo esse benefício aos dependentes dos colaboradores, como é o caso do Grupo Boticário.
  4. Jornadas flexíveis de trabalho:
    O Great Place to Work mostra que diversas empresas, tais como a farmacêutica Novartis, adotam práticas de horário flexível específicas para profissionais que têm filhos. Lá, desde 2017, as colaboradoras têm uma jornada reduzida na primeira semana após a licença-maternidade. A Volvo também possibilita que parte do expediente seja cumprido em casa (home office) na volta da licença, prevendo uma carga crescente nos meses seguintes até o bebê completar 1 ano.
  5. Nova janela para participar de avaliação de desempenho
    É comum que as empresas reservem um período do ano para a avaliação de desempenho dos colaboradores. No entanto, muitas vezes, a avaliação acontece durante a licença da colaboradora, fazendo com que ela passe bastante tempo sem que a organização reflita sobre a sua carreira e seu plano de desenvolvimento individual. Nestes casos, é possível abrir uma exceção para que a avaliação aconteça fora do calendário oficial, minimizando os impactos na trajetória profissional da colaboradora.
  6. Suporte financeiro:
    De acordo com o Great Place to Work, o tipo de suporte mais tradicional é o auxílio-creche. O Mercado Livre, por exemplo, estende esse benefício financeiro até a criança completar 5 anos.  Há também as organizações que dispõem de creche no local de trabalho. Um case bem famoso é o da Natura, que ampliou esse benefício aos pais, visando incentivar a paternidade ativa. A iniciativa vale também para casais do mesmo sexo e em casos de adoção.  A Magazine Luiza, por sua vez, oferece o benefício Cheque Mãe: um depósito mensal de 250 reais para as mães investirem na educação dos seus filhos. Este programa reduziu em 80% as saídas voluntárias das mães que não tinham com quem deixar seus filhos menores.

A Gênero e Número disponibilizou um infográfico ilustrando essas e outras ações que as 30 melhores empresas para trabalhar oferecem para pais e mães (ver imagem abaixo).

Caso você queira entender melhor a importância das empresas adotarem práticas de gestão de pessoas voltadas para a primeira infância, uma ótima dica é assistir a este webinar com a Fundação Maria Cecilia Souto Vidigal, organizado pelo Great Place To Work.

Quer contar com a ajuda da Blend Edu para estruturar seu programa de igualdade de gênero?

Entre em contato com a nossa equipe pelo email contato@blend-edu.com.