Você tem ideia de quantas informações o seu cérebro processa? Neurocientistas apontam que o cérebro humano recebe 11 milhões de bits de informação por segundo, mas a sua consciência apenas tem clareza de 5% a 10% daquilo que acontece. Já o psicólogo Marco Callegaro, autor do livro “O Novo Inconsciente”, afirma que existe uma estimativa de que inconsciente seja 200 mil vezes mais rápido e potente que o seu consciente. Ou seja, é hora de você levar seu inconsciente a sério!

O que isso tudo quer dizer? O ser humano toma uma série de decisões no dia a dia e várias delas acontecem no piloto automático, ou seja, por meio de associações e agrupamentos de informação que acontecem de forma orgânica. Como diz o famoso pesquisador Dan Ariely no seu vídeo do TED: “O que isto quer dizer é que não somos nós que tomamos muitas das decisões do nosso dia a dia”.

Chegamos a uma realidade desconfortável: seu inconsciente sabe muito mais do que você imagina.

Ele armazena uma quantidade imensurável de informações e funciona como um “modo automático” para a vida prática – imagine se você tivesse realmente de pensar em como fazer o café e escovar os dentes? Além disso, o inconsciente determina o seu comportamento e a maior parte de suas decisões.

Fonte: UOL Tab

Isso não é algo necessariamente negativo, pois se não fosse assim, também seria muito mais difícil…

…ENTDENR O QEU ESAT ECRSITO AUQI.

Entretanto, essas associações automáticas também resultam em suposições, julgamentos e atitudes em relação a outras pessoas, criando o que chamamos de “viés inconsciente” (ou – do inglês – unconscious bias), ou “viés cognitivo” (termo mais utilizado por neurocientistas) ou, até mesmo, de preconceito implícito.

 

O que é viés inconsciente?

Segundo o professor Antônio Pereira, neurocientista do Rio Grande do Norte integrante do Projeto Implícito — uma organização colaborativa sem fins lucrativos que estuda o tema — vieses inconscientes são mecanismos do cérebro humano explicados pela neurociência como resultantes da formação e organização cerebral, baseadas tanto em nossas experiências e ambientes de vida quanto em uma herança ancestral e primitiva.

De acordo com neurocientistas, essa formação de estereótipos na cabeça das pessoas ou grupos é inevitável. Entretanto, ao associar um juízo de valor à esse viés, muitas vezes são gerados preconceitos e discriminações. E, obviamente, isso traz uma série de consequências para a nossa vida em sociedade, inclusive no ambiente empresarial.

 

Os tipos de viés inconsciente:

Existem inúmeros tipos de vieses estudados e analisados por especialistas. Buster Benson, por exemplo, chegou a listar 188 tipos de vieses cognitivos em um grande infográfico (ver imagem abaixo).

Entretanto, é comum destacar cinco categorias que mais aparecem no dia a dia, conforme o material da ONU Mulheres. A noção desses conceitos é importante para entendê-los e saber como lidar quando acontecerem, racionalizando processos e decisões que (em outro contexto) aconteceriam de forma automática:

1. Viés de afinidade:

É a tendência de avaliar e se relacionar melhor quem se parece conosco. Uma vez que a grande parte das empresas são chefiadas por aquelas pessoas dentro de um perfil mais privilegiado (grande parte dos cargos de liderança são ocupados por homens, brancos, heterossexuais e sem deficiência), as entrevistas de emprego vão tender a contratação de pessoas que também atendem a esse perfil, num desejo quase inconsciente de aprovar aquele que nos são semelhantes. Tais ações podem tender na criação de grupos de pessoas específicas com um remota possibilidade para a diversificação.

2.Viés de percepção

Acontece quando as pessoas acreditam e legitimam um estereótipo sem base concreta em fatos, mas há uma “crença pela crença”. Por exemplo, algumas pessoas podem acreditar que mulheres têm menos capacidade de dirigir do que homens, mesmo sem nunca ter visto uma mulher dirigir; é simplesmente acreditar em algo que já está propagado no imaginário social, sem aprofundar o conhecimento em relação a esses fatos.

3. Viés confirmatório

O viés confirmatório é a nossa tendência em procurar e reter as informações que confirmem nossas hipóteses iniciais e ignorar informações que coloquem em cheque nossas crenças. Ou seja, só se é levado em consideração as informações que concordem com o estereótipo já formado, por mais que outras informações sejam dadas, são postas em segundo plano ou até mesmo descartadas.

4. Efeito de halo/auréola ou Efeito Chifre

demostra nossa propensão a avaliar algo de forma positiva (ou negativa) quando recebemos uma informação agradável (desagradável) antes de o conhecermos propriamente.

5. Efeito de grupo

O efeito de grupo explica nossa tendência a seguir o comportamento do grupo em que estamos inseridos para não desviar do padrão vigente, se enquadrando em um determinado padrão social. O efeito de grupo pode ser exemplificado quando, numa reunião empresarial, se tem a mesa toda composta de homens com poucas ou até uma mulher; é extremamente difícil para ela ter a voz e não acabar cedendo em alguns assuntos, por muitas vezes ser coagida pelo número de pessoas com a mesma opinião. Estudos mostram que é necessário 30% de mulheres em conselhos administrativos para que elas consigam, efetivamente, fazer a diferença.

 

O viés inconsciente no mercado de trabalho:

É comum que as pessoas construam vieses em relação à diversas características (visíveis ou invisíveis) dos demais, sejam ela o gênero, raça, orientação sexual, deficiência, origem, religião, características físicas, dentre outros. Com base nele, vemos crenças enraizadas como “as mulheres não chegam à alta liderança porque deixam a empresa para ter filhos”, “pessoas com deficiência não são competentes”, ou “negros não o mesmo conhecimento que pessoas brancas” ou “jovens da geração Y não tem compromisso com a empresa”.

Neste vídeo do governo do Paraná fica claro como o viés inconsciente relacionado à raça reforça o chamado “racismo institucional”:

Os vieses não só impactam os processos de gestão de pessoas (recrutamento e seleção, promoção, ações de desenvolvimento, etc.), mas permeiam e tangenciam todos os processos e de tomada de decisão: seja escolher o casting na gravação de uma campanha publicitária ou definir se a voz da sua assistente virtual será feminina ou masculina.

Toda essa conjuntura cria desigualdade no acesso às oportunidades.

 

O que as empresas podem fazer para mitigar o viés inconsciente?

No Brasil, ainda é muito a ser feito. Um estudo com 170 empresas realizado pelo Hay Group no Brasil identificou que apenas 5% procuram saber como seus funcionários percebem o ambiente de diversidade no dia a dia de trabalho. Quando olhamos para países com economias mais maduras, como Estados Unidos e países da Europa, esse número salta para 20%.

Mediante esse cenário do viés inconsciente e como ele pode afetar negativamente a contratação e convivência dos funcionários, separamos alguns métodos listados pelo ILO (Organização Mundial do Trabalho) e exemplos de como algumas empresas souberam contornar esse problema de maneira inteligente:

1. Métodos para tornar as decisões sobre gestão de talentos mais objetivas:

    • Blind evaluation (recrutamento às cegas): Essa é uma expressão inglesa que traduzida literalmente significa “avaliação cega”, que consiste em ocultar características de um candidato para impedir que o viés inconsciente influencie no processo decisório (ou, até mesmo, em um processo de seleção). Essa é uma maneira relativamente simples de minimizar o viés, no entanto, apenas uma pequena porcentagem das empresas aplicam essa prática. Várias plataformas de recrutamento online têm software para ajudar as empresas a não levarem em conta os atributos físicos ​​e melhorar o processo de contratação e avaliação.A GapJumpers, por exemplo, oferece um software de recrutamento para mitigar o viés no processo de seleção. Eles conseguiram aumentar em média 60% a diversidade no recrutamento por meio de testes “às escutas” nas etapas iniciais do processo.
    • Recrutamento e avaliação de desempenho estruturados: Entrevistas estruturadas podem ajudar que todos os candidatos sejam avaliados de acordo com critérios determinados relacionados ao desempenho no trabalho. Avaliações comparativas das respostas dos candidatos de acordo com critérios explícitos pode ajudar a reduzir o preconceito e permitir que haja contratações mais efetivas, selecionando o candidato com o melhor desempenho. O mesmo pode acontecer para avaliações de desempenho. Geralmente, para mitigar a influência do viés inconsciente, são realizados treinamentos para as pessoas responsáveis pela “performance review”, bem como ter um avaliador independente (não ligado diretamente ao colaborador) para ponderar e listar pontos de incongruência para cada critério / competência. Ao longo do comitê, o responsável (e já treinado no conceito de viés inconsciente) poderá questionar e facilitar a discussão sobre a nota de cada colaborador, pontuando “pontos cegos” que reforcem os vieses sem embasamento em dados e fatos.
    • Transparência e autorresponsabilidade: O Scotiabank, um banco multinacional, adotou um processo de carreira completamente transparente, no qual os funcionários autoavaliaram seu progresso e determinaram os passos que devem tomar para desenvolver as habilidades e experiências para uma promoção que os leve ao próximo nível. Esta estratégia foi implementada juntamente com outras iniciativas para assegurar que um maior pool de candidatos fossem considerados para promoção e avaliados objetivamente. Após a adoção da prática, o banco percebeu, por exemplo, um aumento significativo no número de mulheres no nível de gerência sênior (saindo de 18,9% em 2003 para 31% em 2006). Já o Google, por exemplo, chega a disponibilizar para seus líderes um check-list para que a pessoa possa autoavaliar seus vieses em determinados processos de RH.

2. Data-driven: O importante uso dos dados

O viés inconsciente pode ser revelado através da análise de dados e da identificação de GAPs sobre grupos de pessoas. O Google, por exemplo, identificou que os Doodles (imagem que fica na página inicial do site) em 2013, percebendo que existia um viés de gênero: a maior parte das personalidades homenageadas e destacadas eram homens.

Assim, logo em seguida, essa discrepância foi contornada na empresa. Não só o Google, mas cada vez mais grandes organizações têm recorrido aos dados para identificar desigualdades em seu quadro de funcionários.

3. Treinar os colaboradores.

Seguindo com exemplos trazidos sobre o Google: observa-se que desde 2013 eles oferecem aos funcionários um workshop sobre viés inconsciente. O treinamento ensina a definir critérios claros para a tomada de decisão e estar atento a sinais sutis, como os nomes das salas de reunião homenageavam mais cientistas homens do que mulheres, por exemplo. “Quanto mais cientes ficamos do papel que nosso inconsciente desempenha na nossa tomada de decisão, quanto mais tentarmos ajudar os outros a confrontar seus preconceitos, maior é a chance de superar nossas preferências encobertas”, relata Mônica Santos, diretora de RH do Google para a América Latina, durante uma entrevista.

 

Aprofunde seu conhecimento e conte com a Blend Edu nessa jornada

Recentemente, a fundadora da Blend Edu, Thalita Gelenske, foi convidada pela “Point – Facilitação Criativa” a gravar um podcast sobre viés inconsciente, que pode ser ouvido clicando na imagem abaixo:

A Blend Edu pode ajudar a sua empresa a sensibilizar os colaboradores sobre viés inconsciente, por meio de ações criativas e treinamentos, que usam recursos de gamificação. Entre em contato com a gente pelo e-mail contato@blend-edu.com ou preencha o formulário logo abaixo deste post.