Muito provavelmente, você já deve ter ouvido falar da Síndrome do Impostor – ou Síndrome da Impostora. E caso seja a primeira vez que se depara com o termo, é provável que já tenha sido afetada(o) por ela sem saber o nome.
Pensamentos como: “Eu tive muita sorte”, “só pode ter sido o destino”, “eu não sou tão boa quanto as pessoas pensam”, aliados aos sentimentos constantes de ansiedade, insegurança e dúvidas sobre seu trabalho e conquistas, podem ser sinais desta condição.
Esses sentimentos podem até comuns quando iniciamos a vida acadêmica ou estamos em um emprego novo, mas ao se tornarem constantes, é importante estar alerta.
O transtorno faz com que pessoas capacitadas vejam a si mesmas com uma inferioridade ilusória, percebendo-se como desqualificadas e subestimando as próprias habilidades. Apesar de não estar enquadrada como um transtorno psicológico pela OMS, a síndrome vem ganhando cada vez mais visibilidade nos estudos sobre saúde mental.
Segundo pesquisa conduzida por especialistas da Universidade de Salzburgo, na Áustria, afeta mais de 70% da população pelo menos uma vez na vida, seja no âmbito pessoal ou profissional. Saiba mais sobre a origem dessa condição e como identificá-la.
O que é a Síndrome da Impostora?
Trata-se de uma condição psíquica, social e emocional, que faz com que as pessoas se considerem incapazes, pouco eficientes e desconfiem de suas próprias habilidades.
Por mais que as pessoas afetadas por essa condição sigam fazendo suas atividades bem feitas, se consideram fraudes ou atribuem suas conquistas à sorte ou a opiniões equivocadas de terceiros.
O termo “Síndrome da Impostora” apareceu pela primeira vez em 1978, em um estudo feito pelas psicólogas Pauline Clance e Suzanne Imes, da Universidade do Estado da Geórgia.
Para elaborar pesquisa, que tem como nome “The Impostor Phenomenon in High Achieving Women: Dynamics and Therapeutic Intervention”, ambas analisaram um grupo de 150 mulheres que tinham muito sucesso e, mesmo assim, se sentiam uma fraude.
Sentir-se uma impostora não depende do grau de formação ou de experiência. É um sentimento constante e que afeta não só a esfera profissional, como relacionamentos afetivos, familiares, interação social, entre outros.
Mesmo sendo algo comum, a síndrome afeta especialmente mulheres por uma série de questões socialmente estruturais. De acordo com a pesquisa “Acelerando o futuro das mulheres nos negócios”, feita pela KPMG, 56% das executivas entrevistadas temem que outras pessoas não acreditem que elas são capazes de desempenhar tais funções.
Michelle Obama e Maya Angelou, por exemplo, são algumas personalidades que já vivenciaram a síndrome da impostora e o medo de serem “descobertas” como impostoras.
Confira esse vídeo com participação da nossa especialista Débora, explicando um pouco mais sobre o tema:
Conheça os 5 perfis relacionados à Síndrome da Impostora
De acordo com a Dra. Valerie Young, uma das maiores especialistas no assunto, esse sentimento se manifesta de 5 maneiras diferentes. Confira os tipos de perfis, segundo tradução do artigo da escritora Melody Wilding, no site The Muse.
1. A Pessoa Expert: você espera ter conhecimento sobre tudo e sente vergonha quando não domina todos os assuntos. Resumidamente, quem se enquadra nesse perfil costuma medir sua competência com base no “quanto” sabem sobre determinado tema. Por acreditarem que nunca terão conhecimento suficiente, temem ser “expostos” e vistos como pessoas inexperientes ou ignorantes.
2. Perfeccionista: você estabelece objetivos e padrões muito altos — e praticamente impossíveis — pra si, e se frustra quando não os alcança. Geralmente, esse grupo também pode sentir necessidade extrema de controle, e quando querem que algo seja bem feito, pensam em fazer isso sozinhos.
3. Pessoa naturalmente gênia: se convence de que tudo precisa ser feito com facilidade, caso contrário não é “talento natural”. Dra. Young diz que por conta disso, julgam que têm domínio sob algo, baseado na facilidade e velocidade que aprendem. Em outras palavras, se demoram muito para dominar algo, sentem vergonha.
4. Artista solo: você acredita que precisa fazer todo o trabalho por conta própria e se recusa a receber os créditos de algo, caso tenha tido algum suporte no processo. São pessoas que costumam não aceitar ajuda, como uma forma de provar seu valor.
5. Pessoa invencível: você sente que deve ser excelente em tudo o que se propõe a fazer na sua vida. A pessoa que tem esse perfil, se acreditam que são uma “fraude”, e estão sempre se comparando com outras. Geralmente, também assumem cargas extras de trabalho em busca de aprovação/validação externa.
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Cuidados ao falar sobre a Síndrome da Impostora
Com a crescente discussão sobre o tema, a questão da síndrome acendeu um alerta, especialmente em discussões dentro do movimento negro, sobre como a Síndrome da Impostora, pode ser uma maneira de responsabilizar a vítima pelo machismo – e racismo – que a cerca.
As escritoras norte-americanas Jodi-Ann Burey e Ruchika Tulshyan levantaram essa problemática no artigo Parem de falar que as mulheres têm síndrome da impostora, publicado na Harvard Business Review.
No texto, ambas contam a história de uma profissional negra, que era responsável pela organização de uma série de palestras que contariam com a presença do Barack Obama.
As pesquisadoras contam que, mesmo que Talisa tivesse as qualificações necessárias para realizar o trabalho, começou a ser questionada – e até mesmo vetada por seus colegas quando tomava alguma decisão ou tinha uma ideia.
Por conta do cenário que gerava essa insegurança, ela passou a duvidar de si mesma. A situação ainda piorou, quando começou a perceber que não era escolhida para fazer parte de certos projetos e ainda teve funções reduzidas.
Neste artigo, Jodi e Ruchika criticam o uso do termo pois a condição foca em “consertas as mulheres no ambiente de trabalho, em vez de consertar os locais onde as mulheres trabalham”.
Outro fator mencionado no texto, é que o próprio rótulo de “impostora”, carrega um peso para a pessoa, como se realmente fosse culpada pelo o que sente. E também mencionam que a condição lembra os antigos diagnósticos de “histeria feminina”, muito comuns no século XIX.
Segundo pesquisa feita pelo Working Mother Research Institute, 50% das mulheres já cogitaram largar os empregos em dois anos. Os motivos norteiam o sentimento de exclusão, marginalização e também por se desiludirem quanto a ideia de crescer dentro das empresas.
“Ambientes de trabalho continuam equivocadamente focados em buscar soluções individuais para questões desproporcionalmente causadas por sistemas de discriminação e abuso de poder”.
Ambas argumentam que as empresas, principalmente a liderança, precisam construir uma cultura inclusiva e um ambiente seguro que enfrente o racismo e o viés de gênero, ao invés de culpabilizar a mulher e contar que ela lide com esses efeitos sozinha.
Como as empresas podem criar um ambiente mais inclusivo para mulheres?
Trabalhar o tema de forma contínua e com uma visão interseccional é essencial para promover um ambiente mais diverso e inclusivo, e para isso, é necessário investir nessa construção. Confira algumas dicas:
Promova o desenvolvimento de lideranças femininas: crie políticas efetivas de equidade de gênero, que envolvam desde a contratação ao desenvolvimento profissional em cargos estratégicos, principalmente em posições de liderança. A falta de reconhecimento profissional somada à sobrecarga de trabalho é um dos pontos que também podem ser confundidos com a Síndrome da Impostora.
Construa ações e projetos interseccionais: para propor qualquer mudança na cultura da empresa, é preciso criar as ações com um olhar inclusivo e plural. Portanto, é essencial considerar os diferentes contextos sociais, culturais e econômicos das mulheres que fazem parte da organização.
Crie ações consistentes ao longo do ano: trabalhe a temática de diversidade de forma consistente e não somente em datas pontuais, como a data de 8 de março, por exemplo. Invista no aprendizado contínuo, crie ações e grupos de trocas, promova palestras, treinamentos entre outras ativações.
Escute o que as mulheres da empresa têm a dizer: a construção de um ambiente seguro exige diálogo e atenção plena. Saber quais desafios suas colaboradoras enfrentam, o que precisa ser melhorado e escutar as diferentes perspectivas é um passo essencial para definir quais políticas e ações implementar.
Garanta a paridade salarial: este é um dos requisitos básicos nas políticas internas das empresas, porém, em muitos casos, vemos homens exercendo as mesmas funções que mulheres ganhando ainda salários maiores. Portanto, é essencial garantir que nenhuma pessoa da organização ganhe menos do que um homem fazendo o mesmo trabalho.
Crie políticas de tolerância zero contra ações discriminatórias e assédio: pesquisa do Instituto Patrícia Galvão e Locomotiva aponta que 36% das trabalhadoras dizem já terem sofrido preconceito ou abuso por serem mulheres e 76% afirmam que já passaram por episódios de violência e assédio no trabalho. Portanto, é essencial implementar políticas e diretrizes que garantam um ambiente seguro, seja físico ou psicológico. Criar canais de denúncia, ouvidoria ou outros meios de comunicação é um dos caminhos que podem ajudar a tratar esses casos.
Licença parental estendida: segundo dados do Google Survey (2019), apenas 1 em cada 4 mulheres divide igualmente as tarefas relacionadas à criação dos filhos. A dupla jornada de trabalho é um dos pontos que acarreta num acúmulo ainda maior de funções e, uitas vezes, essa soma de estresse e sobrecarga pode ser confundida com sentimentos semelhantes aos da Síndrome da Impostora. Portanto, um dos caminhos que as empresas podem adotar é de incluir uma política de licença parental estendida, para incentivar a presença do(a) segundo(a) cuidador(a) nas famílias.
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Como a Blend Edu pode ajudar sua empresa nesse processo?
Diversidade e inclusão não é assunto apenas para o RH, e sim para toda a empresa, especialmente a liderança. É um fator que precisa estar relacionado à estratégia de negócio e implementado na cultura da organização. E construir esse caminho exige dedicação, e principalmente, consistência.
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