Esse artigo foi elaborado para destacar os principais pontos sobre o tema Diversidade apresentados durante o evento Gupy Conecta, do qual a Blend Edu foi parceira oficial. Este artigo mostra os highlights da mentoria “Diversidade na OLX”, facilitado por Sergio Povoa.

Imagem de capa da palestra de Sérgio Povoa no evento Gupy Conecta.

Sergio Povoa é responsável pela área de Recursos Humanos da OLX. Ele participou como facilitador da mentoria da OLX no Gupy Conecta, a maior maratona online de conteúdos de RH da América Latina. Abaixo, compartilhamos este case de diversidade da OLX, com os destaques da sua fala, que reuniu experiências e aprendizados da empresa e do RH na área Diversidade e Inclusão. 

A OLX percebeu que, por mais que o quadro de colaboradores fosse diverso, a inclusão não era efetiva na empresa – por exemplo, quando o nível dos cargos era observado, a diversidade diminuía. Além disso, só a cota de inclusão no mercado de trabalho não era suficiente sem formação e treinamento. Afinal, inclusão é muito mais que um número, trata-se da cultura empresarial e do contexto social, principalmente no país.

Alguns indicadores no Brasil:

  1. Somos o quinto país mais violento para mulheres no mundo;
  2. De acordo com o FMI, seriam necessários 95 anos para que mulheres e homens atingissem situação plena de igualdade no país;
  3. Segundo dados do IBGE de 2013, 6,2% da população brasileira têm algum tipo de deficiência;
  4. A cada 23 minutos um jovem negro é assassinado;
  5. Apenas 6% dos negros têm diploma universitário;
  6. A ONU afirmou em 2019 que das 16,2 milhões de pessoas vivendo em extrema pobreza, 70,8% são afro-brasileiras;
  7. 10% da população brasileira é LGBTQIA+;
  8. A cada hora um LGBTQIA+ é vítima de violência física no Brasil e a cada 26 horas um gay é morto.

Nesse cenário, a OLX criou o coletivo de diversidade “NÓS”, composto por 10 colaboradores de diversas áreas da empresa, com o objetivo de facilitar que as pessoas sejam quem elas são na empresa. O primeiro passo foi realizar um dia fora da empresa para pensar missão, objetivo principal e primeiras ideias e alinhar expectativas. 

Pilares do “NÓS”

  1. Atrair: desenhar e implementar processos que nos aproximem das comunidades e suporte para candidatura de diferentes raças e classes sociais;
  2. Desenvolver: projetos de desenvolvimento focados em diversidade;
  3. Recompensar: estudos sobre desigualdade de gênero e plano de ação para eliminar desvios;
  4. Engajar/incluir: desenvolver atividades ao longo do ano todos sobre diversidade, incluindo todos os colaboradores, com o olhar mais atento para as minorias.

Algumas ações do “NÓS”:

  1. Dia da visibilidade trans;
  2. Campanha: Carnaval da Diversidade;
  3.  Sororidade nos banheiros;
  4. Campanha: O mês é todinho dela!;
  5. Rodas de conversa: Isolamento social e quarentena;
  6. Campanha: Dia internacional contra a LGBTfobia;
  7. Roda de conversa: construindo um futuro antirracista;
  8. Posicionamento oficial da companhia em relação ao Black Lives Matter;
  9. Celebração: Dia da mulher negra latino-americana e caribenha;
  10. Todos os eventos da companhia tem interpretação em libras;
  11. Campanha mãos que falam: para inclusão de deficientes visuais;
  12. Adaptação dos escritórios;

Diversidade não pode mais ser só uma bandeira do RH, a liderança precisa vir junto. Não é só uma questão de contratação, é uma questão de gestão de pessoas, de ajudar as pessoas a crescerem e se desenvolverem profissionalmente. Apesar dos profissionais de RH estarem na ponta, é preciso de uma transformação na cultura organizacional e de engajamento da diretoria. 

Em relação a equidade racial, por exemplo, não é mais possível somente não ser racista, mas é mais do que necessário, principalmente no ambiente empresarial, ser antirracista e lutar para um ambiente mais diverso e inclusivo. É preciso ampliar a visão de diversidade para além dos números, dos indicadores, há um poder de transformação social gigantesco e a gente tem que começar a olhar para as pessoas para além do ambiente de trabalho, para a vida delas, para mudar realmente a estrutura social, afetiva. Porque no fundo estamos tá falando de segurança psicológica, das empresas realmente serem esse porto-seguro, onde as pessoas se sintam confortáveis de um jeito que, muitas vezes, ela não se sentem fora e em alguns casos nem em casa.

É preciso respeitar também como a pessoa se identifica, o processo de identificação dela. Acontecem casos, por exemplo, da pessoa ter uma deficiência mas não se enxergar assim ou não se aceitar e não é responsabilidade da empresa forçar a entrada do colaborador em uma caixinha, na caixinha da diversidade. Por isso, ainda é tão difícil criar indicadores de diversidade, por exemplo, no processo seletivo, porque é preciso respeitar como as pessoas se identificar, o anonimato, o não querer por exemplo se identificar em relação à gênero, sexualmente, racialmente etc. São problemas estruturais da nossa sociedade, que refletem no mundo corporativo e a gente precisa entender como lidar.

Sergio termina revelando que o  grande desafio de 2021 na OLX é pegar as defasagens no mercado e equalizar dentro da organização.