Esse artigo foi elaborado para destacar os principais pontos sobre o tema Diversidade e Inclusão apresentados durante o evento Kenoby Talks, o maior evento da área de Recrutamento e Seleção do Brasil. Abaixo, mostramos os highlights da palestra “Inclusão e Diversidade conversando com a Cultura Organizacional”, com falas da palestrante Esabela Cruz, Gerente de Cultura, Inclusão e Diversidade do UnitedHealth Group Brasil.


Imagem de capa da palestra de Esabela Cruz no evento Kenoby Talks.

As pesquisas têm nos mostrado que times diversos em ambientes inclusivos criam uma enorme vantagem competitiva. Quando podemos ser quem somos, trazemos à tona muitas experiências e diferenciais para o ambiente corporativo. Mas, mesmo já conhecendo os benefícios da diversidade para as empresas, muitas ainda não conseguem avançar nessa estratégia.

E por que precisamos olhar para diversidade?

Cada um de nós vê o mundo e as pessoas com um filtro que é formado pelos nossos valores, crenças e experiências que, combinados com o que a gente conhece, formam as nossas verdades e conhecimentos. Mas o que precisamos compreender é que temos muito mais incertezas e perguntas do que certezas e respostas. O mundo é plural e precisamos ir além disso. 

O mundo tem mudado de forma muito acelerada e não estamos dando conta de tantas mudanças, tão rapidamente. É muito comum ouvirmos das lideranças “sempre foi assim”, “eu entendo mas não aceito”, ou algumas desculpas e justificativas para não encarar o desconhecido, o desconforto, de usar os privilégios para que outras pessoas tenham acesso a certos espaços. 

Além disso, o nosso cérebro, diante das situações, é programado para reagir de forma padronizada. E depois que criamos o padrão para qualquer situação, tendemos a crer que o que nós vemos e sentimos é o que todos também sentem e veem. Por isso, se não temos consciência de como o nosso cérebro funciona, fica mais difícil entender o outro, o que o outro pensa.

Na estratégia de diversidade do UnitedHealth Group Brasil, nós temos o Princípio da Cultura Organizacional, que instiga a pensar como os filtros pessoais estão afetando os pontos de vista, para buscar a olhar a situações ângulos diferentes e ter outras lentes sobre diversos assuntos. Essa é uma reflexão para colocarmos em prática comportamentos e atitudes inclusivas, afinal, o ponto de vista é apenas a vista de UM ponto. 

No geral, estamos falando de empatia

“Eu costumo dizer que a empatia é como um músculo – é preciso exercitar para ganhar tônus”.

Se a gente não coloca a empatia em prática, a gente nem lembra que tem e, quando usa, dói, porque percebemos que há muito tempo estamos excluindo e machucando as pessoas.  É preciso ouvir para entender o cenário.

As conversas sobre Diversidade e Inclusão são muito potentes. Mas nós morremos de medo porque elas representam um lugar onde a gente não gostaria de estar ou, justamente, onde queríamos estar. Se não nos esforçamos hoje para ter por perto pessoas diferentes da gente, poderemos estar afastando os nossos filhos, amigos, companheiros, que talvez não podem estar sendo quem eles realmente são perto da gente.

Vocês sabiam que 61% das pessoas encobrem uma parte da sua identidade no trabalho? 

Existe uma área no nosso cérebro que a ativada quando nos sentimos excluídos. E os especialistas dizem que essa mesma área é ativada quando sentimos dor. Ou seja, o sentimento de exclusão ativa a mesma parte do cérebro que é acionada quando sentimos dor física. E quem trabalha bem sentindo dor? Por isso, é fundamental construir um ambiente em que as pessoas se sintam acolhidas, seguras e possam ser quem elas são. 

Uma pesquisa da Agência Brasil revela que 3 a cada 4 mulheres, negros e pessoas da periferia relatam que já sofreram discriminação em comércio, apesar de, juntos, representarem 80% das intenções de compra no Brasil. A liderança que não assumir agora esse compromisso, vai ficar para trás.

“Para mim, não faz sentido contratar pessoas diversas e querer que elas sejam como você.”

A gente segue achatando a diversidade e nos perguntando por que a inovação não acontece. Mas, o que as empresas podem fazer para ter uma agenda estratégica de diversidade

A verdade é que não temos respostas simples para problemas complexos. Seja em trilhas de desenvolvimento de liderança, seja em boas práticas nas reuniões de times, seja através de grupos de diálogo. Não temos mais desculpas, hoje temos a informação na palma da nossa mão. A mudança é urgente e necessária e só se constrói com todos juntos.

Não é possível promover a cultura de Diversidade e Inclusão do dia para a noite. Não são só ações pontuais e esporádicas ou mesmo apenas campanhas de marketing. A construção da cultura inclusiva precisa estar alinhada com os valores da empresa. Então, para isso, o tema precisa estar na agenda e nas metas da organização e não isolado em um projeto, em uma área ou em uma liderança. O tema precisa estar em todas as áreas da empresa. As lideranças precisam se envolver não só como voluntárias, mas dentro de uma agenda estratégica da empresa, com objetivos e metas.

Concluindo… 3 pontos para reflexão:

  1. Como meus filtros pessoais estão afetando o meu ponto de vista? Encare as conversas difíceis à luz dos valores da organização;
  2. Fale sobre diversidade. Fale mesmo sem saber as palavras mais corretas, mas comprometendo-se a se informar e ser um exemplo para o seu time e para a liderança da empresa;
  3. Aprenda, desaprenda e reaprenda. Tenha mais perguntas do que respostas. Deixe-se surpreender pela unicidade das pessoas.

Precisamos começar a conversar com quem já está inserido no tema, para que ele ganhe força dentro da empresa. O fato é: as organizações que não assumirem agora a diversidade na sua agenda estratégica, provavelmente não existirão em alguns anos.